La ciencia y la Igualdad de Género

 

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La ciencia y la Igualdad de Género

Las disciplinas científicas son el reflejo de la evolución de la especie humana, un desarrollo cultural y de conocimiento que ha permitido la especialización del saber en múltiples ramas. La ciencia es producto del desarrollo del ser humano y a la vez base e impulso de nuevos desarrollos.

El desarrollo científico no siempre es positivo según la ética de justicia, equidad e igualdad para el conjunto de la humanidad. Pero eso es así porque a menudo la investigación científica es impulsada, respaldad y utilizada por el feroz capitalismo hijo del imperialismo occidental. Tanto el feminismo como las teorías post y des-coloniales han demostrado que la ciencia como producto humano que es, no es ni puede ser neutral, siempre hay un elemento subjetivo que determina el sujeto u objeto de estudio, los medios empleados para desarrollar una investigación y por supuesto el uso que el ser humano dará a los descubrimientos científicos.

En la actualidad la difusión científica es compleja porque nos movemos entre interesantes maneras de divulgar el conocimiento (Un ejemplo puede verse en una serie de mini documentales que realizó tve, titulada “Pienso, luego existo”, véase: http://www.rtve.es/alacarta/videos/pienso-luego-existo/pienso-luego-existo-emilio-lledo/1212743/) frente a informaciones parcializadas y sensacionalistas que bombardean los mass media a menudo sin base científica que lo sustente.

Es importante reflexionar sobre cómo poder llevar el conocimiento científico a un mayor público ya que eso mejoraría el patrimonio cultural de la humanidad e impulsaría las diversas investigaciones:

“Los medios de comunicación pueden desempeñar un papel crucial como interfaz en el mundo científico, ayudando a incrementar el apoyo y la comprensión del público sobre la necesidad de crear una sociedad basada en el conocimiento. Y además, podría contribuir a promover la inversión en investigación y justificar la financiación pública. ”

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 https://www.publico.es/ciencias/igualdad-ciencia-empieza-eliminar-estereotipos-aulas.html

Riesgos específicos de las personas LGTBI en las organizaciones

Imagen: https://flic.kr/p/8YjjkH

Riesgos específicos de las personas LGTBI en las organizaciones

Este 28 de junio se celebra el Día del Orgullo LGTBI (Lesbianas, Gais, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales), una fecha de visibilización y reivindicación de los derechos de quienes integran este colectivo. Momento clave para realizar un análisis de los riesgos específicos que estas personas sufren en los entornos laborales.

El espacio laboral como entorno hostil

Aún son habituales situaciones de acoso, violencia, burlas, bromas, chistes ofensivos y menosprecios hacia las personas debido a su orientación o identidad sexual. A nivel menos agresivo, son frecuentes los cuestionamientos sobre sus modos y opciones de vida, o consejos bienintencionados que muestran una no aceptación y un rechazo a sus elecciones y formas de ser y vivir.

Estas actitudes no sólo empeoran el ambiente laboral, sino que conllevan consecuencias para la salud mental y física de las personas rechazadas y acaban repercutiendo sobre su rendimiento y estabilidad laboral.

Es habitual que para evitar y prevenir estas situaciones, las personas LGTBI escondan su realidad personal. Al eludir hablar abiertamente de su vida, como hace el resto del personal, es habitual que acaben aislándose para evitar situaciones comprometidas. También es frecuente que se auto excluyan del acceso a derechos laborales como permisos por matrimonio, por enfermedad de la pareja, adopciones o cuidados de descendientes.

Sus condiciones laborales, en consecuencia, no son iguales a las del resto del personal, sino habitualmente peores.

Soluciones para evitar discriminaciones por razón de orientación o identidad sexual

Para garantizar entornos laborales libres de todo tipo de acosos y violencias, respetuosos con todas las personas que integran las organizaciones e igualitarios en condiciones laborales, se pueden tomar ciertas medidas sencillas. Algunas de ellas son:

  • Incluir declaraciones de intenciones al respecto por parte de la dirección, incorporándolas en la filosofía empresarial.
  • Elaborar protocolos de prevención que incluyan la diversidad sexual.
  • Mantener un canal de atención abierto hacia personas que se sientan discriminadas por este motivo.
  • Y realizar una comunicación efectiva hacia dentro y fuera de la organización con respecto a la posición empresarial y las medidas adoptadas.
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La contratación pública como herramienta de igualdad

Imagen de Harry Strauss en Pixabay

La contratación pública como herramienta de igualdad

Desde que en 2017 se aprobó la nueva Ley de Contratos del Sector Público, siguiendo varias directivas del Parlamento Europeo (las directivas 23, 24 y 25 de 2014), se han ido produciendo cambios importantes en la dinámica de las contrataciones realizadas por las entidades públicas. Ya no impera el principio de la propuesta más económica, que ha demostrado con creces que lejos de significar la mejor opción, en muchas ocasiones conlleva una menor calidad en el resultado final y en los recursos que intervienen en su proceso. Entre ellos, también los recursos humanos.

Ahora las entidades públicas pueden optar por la oferta que suponga la mejor opción calidad-precio, con todas las ventajas que eso puede suponer para empresas que opten por criterios de calidad. Hasta este cambio legislativo éstas se veían penalizadas, pues la mayor calidad siempre va asociada a un mayor coste.

Las cláusulas sociales, impulsoras de la igualdad

Además ahora las entidades públicas cada vez en mayor medida optan por incluir cláusulas sociales en los pliegos de condiciones de sus ofertas. Es decir, empiezan a implicarse también a través de su propio consumo en los cambios sociales que promueven desde otros ámbitos de actuación, (como por ejemplo el normativo). Y a través del cambio en su modo de consumir, promueven y multiplican el cambio en los diferentes agentes que se relacionan con ellas, como las empresas que optan a las contrataciones públicas.

Estas cláusulas pueden consistir en incorporar criterios de acceso, que en caso de no cumplirse impiden la posibilidad de presentación. También pueden premiar el cumplimiento de ciertos criterios con puntuaciones extra. Por ejemplo, que sea un criterio de acceso el que las empresas dispongan de un Plan de Igualdad, o premiar con un punto extra a aquellas empresas que disponen de uno.

De este modo, las empresas encuentran motivaciones adicionales para incorporar criterios de igualdad de oportunidades en su gestión. El necesario cambio social se ve multiplicado a través de su aplicación por el entramado empresarial, llegando en mayor medida a la ciudadanía.

Inversión en igualdad para administraciones públicas y empresas

Para llevar a cabo este proceso es necesaria la sensibilización y formación al personal público, para que se sienta motivado y sepa cómo incorporar estas condiciones en los pliegos de contratación.

También el asesoramiento y formación al personal de las empresas, para poder aplicar los criterios de igualdad en su gestión y beneficiarse de sus múltiples ventajas.

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Contratación Pública Responsable

 

 

Maternidades y derecho al empleo

Maternidades  y derecho al empleo

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El primer domingo de mayo se celebra el Día de la Madre, y hemos querido aprovechar la ocasión para reflexionar sobre las maternidades y las complicaciones que enfrentan las mujeres al intentar compaginar su proyecto personal de maternidad con su ámbito laboral-profesional.

Hablamos de maternidades en plural, porque ya son muchas décadas ya desde que el movimiento feminista empezó a reflexionar sobre la multitud de experiencias, ideas, creencias y proyectos en los que se desarrollan las maternidades.

Las dificultades de afrontar un proyecto de maternidad para las mujeres en la sociedad actual siguen siendo demasiadas, es por eso que el reciente decreto del estado para mejorar la igualdad en el ámbito del empleo:  Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, recoge así la cuestión de la maternidad:

 

“La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras. El derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.”

 

En relación con el Estatuto de los Trabajadores/as se modifican los apartados 2 y 3 del artículo 14:

“2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.”

Esperamos que  medidas como las arriba expuestas permitan cada vez más, a aquellas mujeres que a sí lo decidan libremente, ser madres tal y como ellas desean.

 

Emprender también tiene género

Emprender también tiene género

El día 16 de Abril ha sido el Día Mundial del Emprendimiento, un día que pretende reivindicar y dar a conocer el esfuerzo de quienes se atreven a poner en marcha un proyecto empresarial. El último informe GEM (Global Entrepreneurship Monitor) 2018/2019 indica que la iniciativa emprendedora tiende a ascender tras el descenso producido durante la crisis. También muestra que la brecha de género a la hora de emprender tiende a reducirse, (en España y a nivel mundial).

Distinto posicionamiento ante el emprendimiento

La explicación a la brecha de género a la hora de emprender tiene un componente externo, ajeno a las propias mujeres y derivado de unas condiciones de partida y de trato diferentes y menos favorables. Por ejemplo, los menores índices de estabilidad laboral, jornadas completas y salarios de las mujeres conllevan una menor capacidad económica, de ahorro y de endeudamiento; por lo que tanto los recursos económicos para poder invertir, como la posibilidad de acceder a financiación son menores. Ello repercute en las inversiones que realizan en sus proyectos, que suelen ser menores que las de los hombres.

Pero también existe un componente interno a la hora de explicar la brecha de género ante el emprendimiento, cuyo origen está en cómo nos posicionamos las mujeres. Por ejemplo la habitual menor confianza en nosotras mismas limita nuestra capacidad de asumir riesgos, al dudar en mayor medida de nuestra capacidad, e incide por tanto en una menor intención de poner en marcha un negocio y en un mayor nivel de abandono durante el proceso.

Estas y muchas más cuestiones se enlazan entre ellas, caracterizando unos procesos de emprendizaje y proyectos empresariales, no necesariamente peores, pero sí diferentes.

Por eso el día 19 de Noviembre es el Día Mundial de la Mujer Emprendedora. No sólo para incidir en el rol de la mujer en la economía, sino también para sensibilizar sobre los obstáculos específicos a los que nos enfrentamos a la hora de emprender.

Servicios de apoyo para emprender con perspectiva de género

Por todo ello es importante que los servicios de apoyo al emprendimiento integren la perspectiva de género en sus procesos, sabiendo detectar y trabajar las barreras específicas a las que se enfrentan las mujeres que emprenden. Para así resultar más efectivos a la hora de ayudarles a salvar los obstáculos que les impiden emprender en igualdad.

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Consulta en nuestra web qué tipo de servicios ofrecemos para emprendedoras y servicios de apoyo al emprendimiento.

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Discriminaciones laborales con sesgo sexista

Discriminaciones laborales con sesgo sexista

Con motivo del pasado 8 de marzo la prensa nos ofreció una serie de artículos muy interesantes para que reflexionamos sobre la situación actual de vulneración de derechos laborales que sufren las mujeres en España.

Los periódicos hicieron referencia a la problemática en torno a la invisibilización de las mujeres en muchos ámbitos especializados, como en su ausencia en los libros de textos, la brecha laboral y las discriminaciones retributivas, las dificultades en el acceso al empleo, la penalización que se impone a la maternidad desde el ámbito del empleo, la desvalorización de los currículos de las candidatas a un puesto de trabajo, etc.

Frente a estos problemas que se basan en ideas sexistas que sostienen la división sexual del trabajo, lo más efectivo son la aplicación de medidas de igualdad sustentadas en buenos estudios y diagnósticos de género que permitan demostrar que la realidad no responde a esos prejuicios que consideran a las mujeres como trabajadoras menos óptimas o capaces.

Apostar por la Igualdad de Oportunidades para Mujeres y Hombres en el mundo laboral garantiza una serie de beneficios que además repercuten en la mejora de las condiciones de vida de la mitad de la población así como en el avance social hacia conductas más justas y equitativas.

 

Noticia relacionada:

https://www.elmundo.es/opinion/2019/03/07/5c8020acfdddffe7208b45d5.html

https://elpais.com/economia/2019/03/06/actualidad/1551874485_827040.html

https://www.lavanguardia.com/economia/20190311/46959998433/igualdad-laboral-brecha-genero-discriminacion-mujer.html

La importancia del lenguaje en la comunicación de las organizaciones

La importancia del lenguaje en la comunicación de las organizaciones

Una de las preocupaciones de cualquier organización es la imagen que proyecta. Prestar atención a qué se hace y cómo, tanto a nivel interno como externo, repercute en su imagen. En base a ella tendremos una clientela de mayor o menor calidad, podremos aplicar una política de precios u otra, seremos una opción válida o no para otras empresas y organizaciones, para el accionariado, etc. Es decir, incide en los beneficios, las posibilidades de inversión, de crecimiento, la reputación en el sector…

La igualdad de género como estrategia de imagen empresarial

A medida que las sociedades cambian se hace preciso adaptar las políticas empresariales a ellas. Muchas veces en cumplimiento de cambios legislativos.  Pero también porque cambia el perfil de la clientela, sus gustos y preferencias, los valores sociales, etc. Como parte integrante de la sociedad, las organizaciones cambian con ella. Adaptarse a esos cambios del mejor modo posible se vuelve, pues, fundamental.

En los últimos años muchos de estos cambios están relacionados con las mujeres, que hemos incrementado nuestra presencia en las empresas, en el mercado laboral, en la educación, en la política… Estamos, opinamos, decidimos… Y por eso también queremos que se nos nombre, que se nos vea.

Los cambios se producen pues, a muchos niveles: en las políticas de recursos humanos, comunicación y marketing, instalaciones, productos y servicios ofertados, procesos productivos…

Isótita como ejemplo

Isótita somos una pequeña consultoría de género y diversidad formada por un equipo de dos mujeres. Es fundamental para nosotras nombrarnos en femenino. Porque somos mujeres, somos feministas y tenemos una consultoría de género. Nuestra política de comunicación no plantea dudas a este respecto.

Por eso, cuando hemos querido tener presencia en Google My Business hemos optado por el inglés como idioma para nuestro Sitio Web. Para nosotras es preferible optar por un idioma que creemos nuestra clientela entenderá sin dificultad, a aparecer nombradas en masculino en el “Contacta con nosotros”.

Un pequeño cambio en el diseño del servicio de la página web que ofrece Google My Business sería suficiente para que prefiriéramos el “Contáctanos” del español al “Contact us” del inglés. Una sugerencia que hacemos llegar a Google y que esperamos sea de utilidad también para otras empresas y organizaciones. Porque el lenguaje sí importa y a veces es muy fácil comenzar a incorporar los cambios.

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Carnavales y fiestas infantiles no sexistas

Carnavales y fiestas infantiles no sexistas

Se acercan los carnavales, una de las fiestas más populares de todo el año tanto para la infancia como para las personas adultas. En multitud de espacios se celebra este día y se organizan festejos de diverso tipo: en las guarderías, colegios, barrios, Ayuntamientos… Por eso es importante poner especial cuidado en evitar reproducir en esta fiesta estereotipos sexistas que alejen a nuestra infancia y juventud de los valores igualitarios.

Juegos y concursos de belleza infantil

Los tradicionales concursos de belleza que se asocian a las Reinas del Carnaval han ido permeando hacia los y las más pequeñas y cada vez son más frecuentes los pueblos, barrios y fiestas que incluyen concursos de reinas y reyes infantiles, que refuerzan valores como la belleza, la cosificación, la hipersexualización y la polarización de los roles y estereotipos sexistas.

Un momento lúdico como el Carnaval u otro tipo de festividad patronal supone una oportunidad para organizar alrededor de la infancia y la juventud actividades que promuevan la participación de todos y todas y no sólo de quienes destacan por su belleza. Son ocasiones para fomentar a través del juego valores como la solidaridad, la cooperación, la inclusión, la interculturalidad, la diversidad, el ecologismo, la creatividad, la curiosidad, el interés por el arte…

Es importante transmitir desde temprano aquellos valores que deseamos tenga nuestra sociedad en un futuro, incorporando principios de coeducación e igualdad en la difusión, actividades programadas, perfil de participantes, recompensas o premios, etc.

Guías para la realización de fiestas infantiles no sexistas

Elaborar guías o protocolos para organizar fiestas infantiles y juveniles que huyan del sexismo y promuevan valores igualitarios es una herramienta que está empezando a desarrollarse por parte de algunas entidades públicas. Estas herramientas no sólo se utilizan internamente, sino que se promueven y difunden entre asociaciones vecinales, comisiones de fiestas y otro tipo de entidades relacionadas con la organización de fiestas infantiles, para ayudarles en su cometido.

Fomentar espacios y momentos lúdicos igualitarios es importante para seguir avanzando hacia una sociedad igualitaria. Empieza a jugar en igualdad.

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Brecha salarial

Brecha salarial

Se define la brecha salarial como la diferencia entre el salario de un hombre y una mujer por el desempeño de un puesto de trabajo equivalente.

El economista Henrik Kleven estudiando la sociedad danesa resalta como son las mujeres que tienen hijas e hijos las más afectadas por la brecha salarial.

Podemos destacar que en el caso español se agrava con las consecuencias de las políticas económicas en la gestión de la crisis económica sin tener en cuenta el impacto de género, que han aumentado la temporalidad y la precariedad de las condiciones laborales de gran parte de trabajadores y trabajadoras, pero especialmente de las mujeres en comparación con sus compañeros, ya que somos nosotras las que accedemos a contratos más inestables, con menos horas, con menos salario, etc. Además son las mujeres quienes principalmente solicitan reducción de jornada para compaginar los cuidados y las responsabilidades familiares. Según recoge el análisis del Instituto Nacional de Estadística (INE) esta tendencia se refleja en la recepción de salarios de la siguiente manera: “Según el tipo de jornada, en el año 2016 la brecha salarial de género (no ajustada a las características individuales) fue de 10,8 en la jornada a tiempo completo y de 14,5 en la jornada a tiempo parcial (datos provisionales). En el año 2009 la brecha salarial en jornada a tiempo completo era de 11,6 y en jornada a tiempo parcial 35,0. (https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925408327&p=1254735110672&pagename=ProductosYServicios%2FPYSLayout)”

Esto ha tenido como resultado el estancamiento de la brecha salarial en nuestro país mientras que en nuestro entorno cercano la brecha salarial ha ido menguando en los estados miembros de la Unión Europea.

Podemos observar en los resultados del INE como la brecha salarial afecta tanto en la empresa privada como en el sector público: “En España la brecha salarial de género en el periodo 2009-2016 ha presentado su valor más alto en el año 2012, tanto en el sector público como en el sector privado. En el año 2012 la brecha salarial en el sector público era de 14,3 y en el sector privado el valor era de 21,9. En el año 2016 el valor de la brecha salarial alcanzó un valor inferior en ambos sectores (13,0 en el sector público y 19,0 en el sector privado, ambos valores provisionales).”

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Planificación estratégica en igualdad. Una buena apuesta para 2019

Planificación estratégica en igualdad. Una buena apuesta para 2019

Acabamos de iniciar el año y ahora, mirando lo que hemos alcanzado y dónde estamos, nos encontramos en el momento de planificar estratégicamente el rumbo de nuestras empresas y proyectos. Es un momento clave, del que dependerá qué camino seguiremos.

Las empresas igualitarias son más rentables

Es el momento pues, de tener presente la igualdad. Las razones para ello ya las sabemos. Se trata de una cuestión de justicia social, pero con una incidencia directa en los beneficios y la rentabilidad empresariales. Por lo que se convierte en una línea estratégica fundamental en la gestión empresarial.

Incorporar la igualdad implica gestionar de un modo óptimo los recursos humanos, saber atraer y retener el talento, tener una política de comunicación y marketing sensible a las prioridades sociales y de la clientela o maximizar la buena imagen de la empresa.

Las sanciones por el incumplimiento de la legislación siguen aumentando

Pero también implica cumplir con la legislación en materia de igualdad, cuestión que cada vez está costando más cara a las empresas que no lo hacen. En los últimos años hemos visto cómo se repetían sanciones a empresas por no tener planes de igualdad, por incumplirlos, por mantener brechas salariales, por no garantizar la conciliación, por discriminar por sexo, por acoso laboral, por despedir a mujeres víctimas de violencia de género o por tener procesos de selección de personal sexistas.

Cada vez más, no cumplir con la igualdad sale caro. No sólo por el pago de las sanciones, sino también por el coste que conlleva la gestión de estos procesos y la negativa repercusión en la imagen empresarial, con la posterior incidencia en los resultados económicos.

Incremento de las ayudas y beneficios para la igualdad

Ayudas económicas para poner en marcha planes y medidas de igualdad o cláusulas beneficiosas en las contrataciones públicas para las organizaciones que demuestren ser respetuosas con los principios de igualdad son algunas de las medidas que cada vez más habitualmente ponen en marcha las administraciones públicas.

A ellas habría que añadir el creciente número de sellos o marcas que reconocen el compromiso con la igualdad y que permiten diferenciar a las entidades de su competencia y hacer un uso comercial de la imagen positiva que eso conlleva para sus organizaciones.

Además, para avanzar en este camino puedes contar con el apoyo de consultorías especializadas que te mostrarán que aplicar la igualdad, además de rentable, es sencillo.

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