Riesgos específicos de las personas LGTBI en las organizaciones

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Riesgos específicos de las personas LGTBI en las organizaciones

Este 28 de junio se celebra el Día del Orgullo LGTBI (Lesbianas, Gais, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales), una fecha de visibilización y reivindicación de los derechos de quienes integran este colectivo. Momento clave para realizar un análisis de los riesgos específicos que estas personas sufren en los entornos laborales.

El espacio laboral como entorno hostil

Aún son habituales situaciones de acoso, violencia, burlas, bromas, chistes ofensivos y menosprecios hacia las personas debido a su orientación o identidad sexual. A nivel menos agresivo, son frecuentes los cuestionamientos sobre sus modos y opciones de vida, o consejos bienintencionados que muestran una no aceptación y un rechazo a sus elecciones y formas de ser y vivir.

Estas actitudes no sólo empeoran el ambiente laboral, sino que conllevan consecuencias para la salud mental y física de las personas rechazadas y acaban repercutiendo sobre su rendimiento y estabilidad laboral.

Es habitual que para evitar y prevenir estas situaciones, las personas LGTBI escondan su realidad personal. Al eludir hablar abiertamente de su vida, como hace el resto del personal, es habitual que acaben aislándose para evitar situaciones comprometidas. También es frecuente que se auto excluyan del acceso a derechos laborales como permisos por matrimonio, por enfermedad de la pareja, adopciones o cuidados de descendientes.

Sus condiciones laborales, en consecuencia, no son iguales a las del resto del personal, sino habitualmente peores.

Soluciones para evitar discriminaciones por razón de orientación o identidad sexual

Para garantizar entornos laborales libres de todo tipo de acosos y violencias, respetuosos con todas las personas que integran las organizaciones e igualitarios en condiciones laborales, se pueden tomar ciertas medidas sencillas. Algunas de ellas son:

  • Incluir declaraciones de intenciones al respecto por parte de la dirección, incorporándolas en la filosofía empresarial.
  • Elaborar protocolos de prevención que incluyan la diversidad sexual.
  • Mantener un canal de atención abierto hacia personas que se sientan discriminadas por este motivo.
  • Y realizar una comunicación efectiva hacia dentro y fuera de la organización con respecto a la posición empresarial y las medidas adoptadas.
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La contratación pública como herramienta de igualdad

Imagen de Harry Strauss en Pixabay

La contratación pública como herramienta de igualdad

Desde que en 2017 se aprobó la nueva Ley de Contratos del Sector Público, siguiendo varias directivas del Parlamento Europeo (las directivas 23, 24 y 25 de 2014), se han ido produciendo cambios importantes en la dinámica de las contrataciones realizadas por las entidades públicas. Ya no impera el principio de la propuesta más económica, que ha demostrado con creces que lejos de significar la mejor opción, en muchas ocasiones conlleva una menor calidad en el resultado final y en los recursos que intervienen en su proceso. Entre ellos, también los recursos humanos.

Ahora las entidades públicas pueden optar por la oferta que suponga la mejor opción calidad-precio, con todas las ventajas que eso puede suponer para empresas que opten por criterios de calidad. Hasta este cambio legislativo éstas se veían penalizadas, pues la mayor calidad siempre va asociada a un mayor coste.

Las cláusulas sociales, impulsoras de la igualdad

Además ahora las entidades públicas cada vez en mayor medida optan por incluir cláusulas sociales en los pliegos de condiciones de sus ofertas. Es decir, empiezan a implicarse también a través de su propio consumo en los cambios sociales que promueven desde otros ámbitos de actuación, (como por ejemplo el normativo). Y a través del cambio en su modo de consumir, promueven y multiplican el cambio en los diferentes agentes que se relacionan con ellas, como las empresas que optan a las contrataciones públicas.

Estas cláusulas pueden consistir en incorporar criterios de acceso, que en caso de no cumplirse impiden la posibilidad de presentación. También pueden premiar el cumplimiento de ciertos criterios con puntuaciones extra. Por ejemplo, que sea un criterio de acceso el que las empresas dispongan de un Plan de Igualdad, o premiar con un punto extra a aquellas empresas que disponen de uno.

De este modo, las empresas encuentran motivaciones adicionales para incorporar criterios de igualdad de oportunidades en su gestión. El necesario cambio social se ve multiplicado a través de su aplicación por el entramado empresarial, llegando en mayor medida a la ciudadanía.

Inversión en igualdad para administraciones públicas y empresas

Para llevar a cabo este proceso es necesaria la sensibilización y formación al personal público, para que se sienta motivado y sepa cómo incorporar estas condiciones en los pliegos de contratación.

También el asesoramiento y formación al personal de las empresas, para poder aplicar los criterios de igualdad en su gestión y beneficiarse de sus múltiples ventajas.

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Contratación Pública Responsable

 

 

Maternidades y derecho al empleo

Maternidades  y derecho al empleo

Foto: by afgomez is licensed under CC BY-NC-SA 2.0

El primer domingo de mayo se celebra el Día de la Madre, y hemos querido aprovechar la ocasión para reflexionar sobre las maternidades y las complicaciones que enfrentan las mujeres al intentar compaginar su proyecto personal de maternidad con su ámbito laboral-profesional.

Hablamos de maternidades en plural, porque ya son muchas décadas ya desde que el movimiento feminista empezó a reflexionar sobre la multitud de experiencias, ideas, creencias y proyectos en los que se desarrollan las maternidades.

Las dificultades de afrontar un proyecto de maternidad para las mujeres en la sociedad actual siguen siendo demasiadas, es por eso que el reciente decreto del estado para mejorar la igualdad en el ámbito del empleo:  Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, recoge así la cuestión de la maternidad:

 

“La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras. El derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.”

 

En relación con el Estatuto de los Trabajadores/as se modifican los apartados 2 y 3 del artículo 14:

“2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.”

Esperamos que  medidas como las arriba expuestas permitan cada vez más, a aquellas mujeres que a sí lo decidan libremente, ser madres tal y como ellas desean.

 

Emprender también tiene género

Emprender también tiene género

El día 16 de Abril ha sido el Día Mundial del Emprendimiento, un día que pretende reivindicar y dar a conocer el esfuerzo de quienes se atreven a poner en marcha un proyecto empresarial. El último informe GEM (Global Entrepreneurship Monitor) 2018/2019 indica que la iniciativa emprendedora tiende a ascender tras el descenso producido durante la crisis. También muestra que la brecha de género a la hora de emprender tiende a reducirse, (en España y a nivel mundial).

Distinto posicionamiento ante el emprendimiento

La explicación a la brecha de género a la hora de emprender tiene un componente externo, ajeno a las propias mujeres y derivado de unas condiciones de partida y de trato diferentes y menos favorables. Por ejemplo, los menores índices de estabilidad laboral, jornadas completas y salarios de las mujeres conllevan una menor capacidad económica, de ahorro y de endeudamiento; por lo que tanto los recursos económicos para poder invertir, como la posibilidad de acceder a financiación son menores. Ello repercute en las inversiones que realizan en sus proyectos, que suelen ser menores que las de los hombres.

Pero también existe un componente interno a la hora de explicar la brecha de género ante el emprendimiento, cuyo origen está en cómo nos posicionamos las mujeres. Por ejemplo la habitual menor confianza en nosotras mismas limita nuestra capacidad de asumir riesgos, al dudar en mayor medida de nuestra capacidad, e incide por tanto en una menor intención de poner en marcha un negocio y en un mayor nivel de abandono durante el proceso.

Estas y muchas más cuestiones se enlazan entre ellas, caracterizando unos procesos de emprendizaje y proyectos empresariales, no necesariamente peores, pero sí diferentes.

Por eso el día 19 de Noviembre es el Día Mundial de la Mujer Emprendedora. No sólo para incidir en el rol de la mujer en la economía, sino también para sensibilizar sobre los obstáculos específicos a los que nos enfrentamos a la hora de emprender.

Servicios de apoyo para emprender con perspectiva de género

Por todo ello es importante que los servicios de apoyo al emprendimiento integren la perspectiva de género en sus procesos, sabiendo detectar y trabajar las barreras específicas a las que se enfrentan las mujeres que emprenden. Para así resultar más efectivos a la hora de ayudarles a salvar los obstáculos que les impiden emprender en igualdad.

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Consulta en nuestra web qué tipo de servicios ofrecemos para emprendedoras y servicios de apoyo al emprendimiento.

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La importancia del lenguaje en la comunicación de las organizaciones

La importancia del lenguaje en la comunicación de las organizaciones

Una de las preocupaciones de cualquier organización es la imagen que proyecta. Prestar atención a qué se hace y cómo, tanto a nivel interno como externo, repercute en su imagen. En base a ella tendremos una clientela de mayor o menor calidad, podremos aplicar una política de precios u otra, seremos una opción válida o no para otras empresas y organizaciones, para el accionariado, etc. Es decir, incide en los beneficios, las posibilidades de inversión, de crecimiento, la reputación en el sector…

La igualdad de género como estrategia de imagen empresarial

A medida que las sociedades cambian se hace preciso adaptar las políticas empresariales a ellas. Muchas veces en cumplimiento de cambios legislativos.  Pero también porque cambia el perfil de la clientela, sus gustos y preferencias, los valores sociales, etc. Como parte integrante de la sociedad, las organizaciones cambian con ella. Adaptarse a esos cambios del mejor modo posible se vuelve, pues, fundamental.

En los últimos años muchos de estos cambios están relacionados con las mujeres, que hemos incrementado nuestra presencia en las empresas, en el mercado laboral, en la educación, en la política… Estamos, opinamos, decidimos… Y por eso también queremos que se nos nombre, que se nos vea.

Los cambios se producen pues, a muchos niveles: en las políticas de recursos humanos, comunicación y marketing, instalaciones, productos y servicios ofertados, procesos productivos…

Isótita como ejemplo

Isótita somos una pequeña consultoría de género y diversidad formada por un equipo de dos mujeres. Es fundamental para nosotras nombrarnos en femenino. Porque somos mujeres, somos feministas y tenemos una consultoría de género. Nuestra política de comunicación no plantea dudas a este respecto.

Por eso, cuando hemos querido tener presencia en Google My Business hemos optado por el inglés como idioma para nuestro Sitio Web. Para nosotras es preferible optar por un idioma que creemos nuestra clientela entenderá sin dificultad, a aparecer nombradas en masculino en el “Contacta con nosotros”.

Un pequeño cambio en el diseño del servicio de la página web que ofrece Google My Business sería suficiente para que prefiriéramos el “Contáctanos” del español al “Contact us” del inglés. Una sugerencia que hacemos llegar a Google y que esperamos sea de utilidad también para otras empresas y organizaciones. Porque el lenguaje sí importa y a veces es muy fácil comenzar a incorporar los cambios.

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Brecha salarial

Brecha salarial

Se define la brecha salarial como la diferencia entre el salario de un hombre y una mujer por el desempeño de un puesto de trabajo equivalente.

El economista Henrik Kleven estudiando la sociedad danesa resalta como son las mujeres que tienen hijas e hijos las más afectadas por la brecha salarial.

Podemos destacar que en el caso español se agrava con las consecuencias de las políticas económicas en la gestión de la crisis económica sin tener en cuenta el impacto de género, que han aumentado la temporalidad y la precariedad de las condiciones laborales de gran parte de trabajadores y trabajadoras, pero especialmente de las mujeres en comparación con sus compañeros, ya que somos nosotras las que accedemos a contratos más inestables, con menos horas, con menos salario, etc. Además son las mujeres quienes principalmente solicitan reducción de jornada para compaginar los cuidados y las responsabilidades familiares. Según recoge el análisis del Instituto Nacional de Estadística (INE) esta tendencia se refleja en la recepción de salarios de la siguiente manera: “Según el tipo de jornada, en el año 2016 la brecha salarial de género (no ajustada a las características individuales) fue de 10,8 en la jornada a tiempo completo y de 14,5 en la jornada a tiempo parcial (datos provisionales). En el año 2009 la brecha salarial en jornada a tiempo completo era de 11,6 y en jornada a tiempo parcial 35,0. (https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925408327&p=1254735110672&pagename=ProductosYServicios%2FPYSLayout)”

Esto ha tenido como resultado el estancamiento de la brecha salarial en nuestro país mientras que en nuestro entorno cercano la brecha salarial ha ido menguando en los estados miembros de la Unión Europea.

Podemos observar en los resultados del INE como la brecha salarial afecta tanto en la empresa privada como en el sector público: “En España la brecha salarial de género en el periodo 2009-2016 ha presentado su valor más alto en el año 2012, tanto en el sector público como en el sector privado. En el año 2012 la brecha salarial en el sector público era de 14,3 y en el sector privado el valor era de 21,9. En el año 2016 el valor de la brecha salarial alcanzó un valor inferior en ambos sectores (13,0 en el sector público y 19,0 en el sector privado, ambos valores provisionales).”

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Planificación estratégica en igualdad. Una buena apuesta para 2019

Planificación estratégica en igualdad. Una buena apuesta para 2019

Acabamos de iniciar el año y ahora, mirando lo que hemos alcanzado y dónde estamos, nos encontramos en el momento de planificar estratégicamente el rumbo de nuestras empresas y proyectos. Es un momento clave, del que dependerá qué camino seguiremos.

Las empresas igualitarias son más rentables

Es el momento pues, de tener presente la igualdad. Las razones para ello ya las sabemos. Se trata de una cuestión de justicia social, pero con una incidencia directa en los beneficios y la rentabilidad empresariales. Por lo que se convierte en una línea estratégica fundamental en la gestión empresarial.

Incorporar la igualdad implica gestionar de un modo óptimo los recursos humanos, saber atraer y retener el talento, tener una política de comunicación y marketing sensible a las prioridades sociales y de la clientela o maximizar la buena imagen de la empresa.

Las sanciones por el incumplimiento de la legislación siguen aumentando

Pero también implica cumplir con la legislación en materia de igualdad, cuestión que cada vez está costando más cara a las empresas que no lo hacen. En los últimos años hemos visto cómo se repetían sanciones a empresas por no tener planes de igualdad, por incumplirlos, por mantener brechas salariales, por no garantizar la conciliación, por discriminar por sexo, por acoso laboral, por despedir a mujeres víctimas de violencia de género o por tener procesos de selección de personal sexistas.

Cada vez más, no cumplir con la igualdad sale caro. No sólo por el pago de las sanciones, sino también por el coste que conlleva la gestión de estos procesos y la negativa repercusión en la imagen empresarial, con la posterior incidencia en los resultados económicos.

Incremento de las ayudas y beneficios para la igualdad

Ayudas económicas para poner en marcha planes y medidas de igualdad o cláusulas beneficiosas en las contrataciones públicas para las organizaciones que demuestren ser respetuosas con los principios de igualdad son algunas de las medidas que cada vez más habitualmente ponen en marcha las administraciones públicas.

A ellas habría que añadir el creciente número de sellos o marcas que reconocen el compromiso con la igualdad y que permiten diferenciar a las entidades de su competencia y hacer un uso comercial de la imagen positiva que eso conlleva para sus organizaciones.

Además, para avanzar en este camino puedes contar con el apoyo de consultorías especializadas que te mostrarán que aplicar la igualdad, además de rentable, es sencillo.

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Publicidad sexista

Publicidad sexista

Hace dos años, la prensa internacional nos informaba que por vez primera a partir del pasado año 2018, en Gran Bretaña quedaban prohibidas las campañas publicitarias basadas en los tradicionales estereotipos de género. Esta noticia, que pasaba desapercibida entre los grandes titulares del momento, recoge una de las medidas más relevantes para la igualdad entre mujeres y hombres puesto que como sabemos el impacto de la publicidad en nuestros imaginarios colectivos es sumamente relevante.

Durante muchos años el movimiento feminista ha denunciado y alertado de los peligros que alberga el uso de determinadas estrategias publicitarias basadas en la violencia simbólica contra las mujeres y en la cosificación de los cuerpos de mujeres y niñas. Pero la postura del gobierno inglés deriva de una alerta social destapada por uno de los informes realizados para el estudio del consumo de la población, realizado por Reg Bailey (https://www.gov.uk/government/collections/bailey-review).

El informe Bailey, como es conocido, alertó a la sociedad internacional de una de las actuales problemáticas en torno a la infancia: las prácticas de venta agresiva que se están generando a través de la sexualización y comercialización  enfocada sobre las y los menores. Junto a la hipersexualización y de manera estrechamente unida, va ligada la cosificación. Otro aspecto a tener en cuenta por el nocivo impacto que tiene en el proceso de socialización durante la infancia, al influir en la configuración de sus esquemas identitarios y en el desarrollo de sus conductas.

La cosificación es un proceso basado en usurpar la identidad de la persona por la de un objeto. Es decir, tratar o representar a un ser humano como si se tratase de un simple objeto más, negándole su capacidad de actuar, de hablar, de expresarse, etc. para solamente valorar cómo se presenta ante la mirada ajena. La cosificación de las personas implica también considerar que las personas pueden ser usadas, tratadas y desechadas como se hace con los objetos. Las niñas y niños aprenden que sólo valen algo en la medida que otras personas les miran y les valoran  tan sólo por su apariencia física y por lo que se ajuste a las necesidades ajenas, obviando, y a veces incluso anulando, sus capacidades, habilidades, sentimientos y emociones.

De ahí la relevancia de apostar por estrategias de publicidad y venta que sean respetuosas con los valores igualitarios de mujeres y hombres, para evitar perpetuar ideas y conductas que atenten contra el bienestar de menores y mujeres.

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https://elpais.com/internacional/2017/07/19/actualidad/1500477792_829457.html

 

Diversidad funcional, psíquica y derechos laborales

Diversidad funcional, psíquica y derechos laborales

Desde hace 5 años el estado español cuenta con una legislación que ampara y garantiza los derechos laborales del colectivo de personas con diversidad funcional y psíquica, pero como podemos observar mirando en nuestros entornos más cercanos lo dispuesto en esta norma se desconoce por gran parte de la ciudadanía y apenas se aplica en los centros de trabajo.

La ley a la que hacemos referencia es: el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Publicado en el «BOE» nª 289, de 3 de diciembre de 2013.

Según recoge la finalidad de esta ley es asegurar “el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, así como el ejercicio real y efectivo de derechos por parte de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones respecto del resto de ciudadanos y ciudadanas, a través de la promoción de la autonomía personal, de la accesibilidad universal, del acceso al empleo, de la inclusión en la comunidad y la vida independiente y de la erradicación de toda forma de discriminación”. Es importante destacar que en los principios de esta ley se destaca el concepto de Igualdad de Oportunidades en el mismo nivel que se especifica la igualdad entre mujeres y hombres.

A pesar de que en la legislación se  recogen las condiciones y sanciones que supuestamente garantizan los derechos laborales de las personas con diversidad funcional y psíquica desde el artículo 17 que establece las medidas de apoyo para la actividad profesional, hasta el detalle normativo al respecto que describe el Capítulo VI donde se recogen las condiciones relativas al Derecho al trabajo “en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación”. Los colectivos de personas con diversidad funcional y psíquica reclaman las trabas reales con las que deben mantener la lucha por hacer efectivos sus derechos. Por dar algunas cifras, podemos resaltar que a día de hoy se mantienen problemáticas ligadas a la capacitación y formación dentro de este colectivo puesto que un “ 63,5% de abandona sus estudios, un 18,5 % más que el resto de estudiantes” , otra reclamación respecto al mercado laboral es que se suelen incorporar a los cupos de discapacidad a personas con bajos y medios porcentajes de discapacidad por lo que se mantienen ciertas desigualdades en el acceso a un empleo digno incluso en el seno del colectivo ya que son: “las personas con grandes discapacidades las que siguen sufriendo mayor discriminación a la hora de su incorporación al mercado laboral.” (https://asociaciondia.org/diversidad-funcional-barreras-mercado-laboral)

Víctimas de violencia de género en los entornos laborales

Víctimas de violencia de género en los entornos laborales

Este mes hablaremos de las víctimas de violencia de género en los entornos laborales porque el día 25 de Noviembre es el Día Internacional por la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres.

No todas las empresas u organizaciones son conscientes de que los espacios en los que trabajan las mujeres víctimas de violencia de género son potencialmente peligrosos para ellas. Sus maltratadores saben dónde se encuentran y en qué horarios. Además no siempre la condición de víctima y maltratador es conocida, por lo que al ser éste habitualmente un hombre cercano a la trabajadora, sus compañeras y compañeros de trabajo no perciben como extraña su presencia y fácilmente colaborarán con información sobre ella que le expondrá aún más. Este anonimato beneficia al maltratador doblemente, pues al verse sorprendida la mujer por él en el espacio laboral, es probable que disimule y se vaya con él para no exponer su situación.

Cómo contribuir a proteger a las víctimas de violencia de género en los entornos laborales

Estas situaciones se pueden evitar en gran medida si la condición de víctima de violencia de género es conocida por la dirección y el personal. Pero eso no siempre es así. Las mujeres víctimas de violencia de género suelen estar muy aisladas y tienden a esconder su condición por una mezcla de vergüenza y culpabilidad.

Una de las herramientas más eficaces para prevenir esta vulnerabilidad es elaborar Protocolos para la Protección a Mujeres Víctimas de Violencia de Género en el Espacio Laboral. Estos documentos, hechos públicos de forma efectiva a todo el personal, animan a la posible víctima a identificar su situación al menos a ciertas personas clave que puedan ayudarle y prevenirle en caso de necesidad. E incluyen medidas a considerar, como detectar y facilitar el uso de puertas traseras u otras rutas alternativas para que la víctima pueda evitar encontrarse con su maltratador. Disponer unos horarios que no aumenten su vulnerabilidad, sino que favorezcan su protección. En caso de que habitualmente deba trabajar en espacios fuera de las dependencias de la empresa, evitar que vaya sola. Facilitarle la rotación de turnos y espacios de trabajo habituales, para que sean difícilmente previsibles. No exponer públicamente los horarios y espacios de trabajo. O inculcar hábitos a todo el personal para que evite facilitar información sensible sobre las compañeras de trabajo.

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