La formación en igualdad también puede ser bonificada (Parte II)

A través de esta entrada continuamos analizando la formación programada por las empresas para su personal, financiada a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.

En nuestra primera entrada, “La formación en igualdad también puede ser bonificada”, comentamos cuándo la formación puede acogerse a esta modalidad de financiación y las alternativas y figuras que pueden intervenir en la formación bonificada.

En esta ocasión revisaremos qué requisitos debe cumplir la formación para poder ser bonificada.

Requisitos de la formación bonificada

Para poder optar a la bonificación de la formación a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE), la formación debe cumplir con los siguientes requisitos:

  • Se deben adoptar medidas de protección para las personas participantes, contando con un seguro de accidentes y responsabilidad civil ante terceros.
  • Debe tener una duración mínima de dos horas y no exceder de ocho horas diarias, salvo que toda la formación se imparta en una sola jornada.
  • En la modalidad presencial, el máximo de alumnado por grupo no puede exceder de 30.
  • Es preciso informar a las y los participantes sobre el modelo de financiación y garantizar la gratuidad de la formación. (Preferiblemente por escrito, para garantizar su acreditación en caso de inspección).
  • El personal docente debe estar cualificado en la materia del curso. Y se debe disponer de su CV en el lugar de impartición, a disposición de una posible inspección.
  • El control de asistencia deber realizarse según modelo normalizado y la entidad formadora debe conservar una copia.
  • Se debe evaluar y comprobar la adquisición de competencias, y conservar los documentos justificativos.
  • Se debe entregar un certificado de asistencia o aprovechamiento, según modelo normalizado, en un máximo de 2 meses desde la finalización de la formación. Y se deben conservar los justificantes de su entrega, que preferiblemente serán recibís firmados u otra justificación válida. (No es válido el envío por email, pero sí podría servir si se dispone de una plataforma digital donde se registre la descarga de documentos, por ejemplo).
  • Finalmente, las personas participantes deben cumplimentar un Cuestionario de Evaluación de la Calidad. Y la entidad formadora debe conservar una copia.
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Preguntas frecuentes sobre la formación programada

 

La formación en igualdad también puede ser bonificada

La formación programada por las empresas para su personal puede ser financiada, en los términos y con los límites establecidos en la legislación, a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, mediante bonificaciones en el pago de las cuotas a la Seguridad Social.

Para ello, las acciones formativas deben guardar relación con la actividad empresarial e ir dirigidas a la adquisición y mejora de las competencias profesionales de su personal, o responder a necesidades específicas detectadas por las empresas.

Por tanto, la formación en igualdad al personal, que se imparte cuando se detecta dicha necesidad en la empresa, puede acogerse a este tipo de financiación.

Alternativas y figuras para la formación bonificada

Las empresas pueden decidir qué formación necesitan y cómo y cuándo la realizan.  Y a la hora de gestionarla pueden optar por organizar la formación por sí mismas o derivar la organización a una entidad externa.

Si la empresa organiza por sí misma la formación, asume los trámites relacionados con el cálculo y tramitación de las gestiones para la aplicación de la bonificación. Pero cuenta con la posibilidad de derivar en una Persona Gestora Administrativa Externa la comunicación del inicio y finalización de la formación. Para ello sólo sería preciso que diera de alta a una persona física en la aplicación, que sería quien realizaría dichas gestiones.

El coste de contar con esta figura habría que detallarlo aparte y sería considerado coste indirecto, siendo bonificable hasta un máximo del 10% del coste total de la formación y con los límites marcados con respecto al sumatorio de costes directos e indirectos.

Cuando la empresa organiza por sí misma la formación, puede impartirla por medios propios o contratar a la Entidad de Formación que decida.

Cuando la empresa opta por derivar la gestión a una Entidad Externa Organizadora, ésta es la que asume las gestiones relacionadas con la aplicación de la bonificación. Y sería dicha entidad la que contrataría a la entidad formadora por la que se opte. En esta situación, la Entidad de Formación deberá estar inscrita o acreditada, (en función del tipo de formación que se vaya a realizar), en los ficheros de datos del Servicio Público de Empleo y de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.

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El acoso en el ámbito laboral

El acoso es aquella conducta encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo. Ocurre frecuentemente cuando una persona quiere usar poder o control sobre otra.

Tiene el efecto de humillar, intimidar, o someter a alguien a través de un ataque personal. Son comportamientos indeseados y ofensivos para quien los recibe y hacen sentir a una persona incómoda o avergonzada, además de causarle daño emocional.

Quiénes ejercen el acoso

El acoso puede ejercerse de modo descendente (de alguien que tiene un puesto jerárquico superior, hacia otra persona con inferior escala jerárquica), ascendente (sigue el orden inverso y es menos habitual), u horizontal (entre personas con la misma escala jerárquica o por otras personas).

Así mismo, puede ejercerse de forma individual o grupal y hacia una persona o un grupo de personas.

Las situaciones de acoso laboral pueden provenir de personas que pertenecen a la misma empresa, o de personas que pertenecen a otras organizaciones, (empresas proveedoras, clientela, otras empresas que prestan servicios subcontratados o con las que se comparte espacio de trabajo).

Modalidades de acoso laboral

Maltrato laboral: Es la violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes. Incluye expresiones verbales injuriosas o ultrajantes que lesionan la integridad moral, el derecho a la intimidad y el buen nombre de una persona.

Persecución laboral: Son las conductas reiterativas o arbitrarias que permiten inferir el propósito de inducir la renuncia de la persona empleada, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario, etc.

Discriminación laboral: Es el trato diferenciado por razones de etnia, raza, sexo, género, orientación sexual, expresión de género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Entorpecimiento laboral: Son las acciones tendentes a obstaculizar el cumplimiento de la labor, hacerla más gravosa o retardarla, causando perjuicio para la persona.

Inequidad laboral: La asignación de funciones que menosprecian a la persona.

Desprotección laboral: Son las conductas que ponen en riesgo la integridad y la seguridad de la persona, mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad.

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Cambios derivados del RDL 6/2019. Derechos de conciliación, corresponsabilidad y obligación de registros salariales

Cambios derivados del RDL 6/2019. Derechos de conciliación, corresponsabilidad y obligación de registros salariales

«‘Balanza’.» by Biblioteca Rector Machado y Nuñez is licensed under CC PDM 1.0

El pasado 8 de marzo entró en vigor el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Publicado en el «BOE» Nº 57, de 07/03/2019.

En este texto normativo se recogen algunos aspectos muy interesantes en materia de Igualdad en el mundo empresarial en que se regulan  los derechos de conciliación, algunos aspectos relacionados con la corresponsabilidad familiar y se dan pasos para reducir la brecha salarial.

Se establece la obligación de todo empresario/a (con independencia del número de trabajadores/as que ocupen) de llevar un registro de los salarios de su plantilla (valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales) desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. 

Respecto al establecimiento de Planes de Igualdad se aplican nuevas obligaciones:

  • Empresas entre 150 y 250  personas trabajadoras contarán con un periodo de 1 año para la aprobación de los planes de igualdad.
  • 100 a 150 personas trabajadoras, dispondrán de 2 años .
  • 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de 3 años.

En relación con los permisos por nacimiento:  el “permiso de paternidad” pasa a llamarse: “permiso del progenitor diferente de la madre biológica” para garantizar los derechos de las familias no heteronormativas, y pasa a ser de 16 semanas. Se recoge la posibilidad de disfrutar de los permisos de ambas personas progenitoras de forma simultánea o alterna, en periodos de semanas  hasta los 12 meses de las y los bebés. 

Fuente:
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2019-3244

La responsabilidad empresarial ante las agresiones y el acoso

Cada cierto tiempo saltan a los medios de comunicación casos de agresión, acoso o discriminación en entornos laborales. Estos casos suelen conllevar características especiales que son las que los hace más relevantes que otros para resultar ser noticia. Pero la realidad es que la discriminación, las agresiones y el acoso en los espacios laborales se producen de modo mucho más habitual de lo que cabe suponer.

El papel que adoptan las empresas en estos conflictos y su responsabilidad en ellos se vuelven cuestiones clave, pues las empresas están obligadas a garantizar la seguridad física y psíquica de su personal, así como a garantizar espacios laborales seguros y libres de agresiones.

Referencias legislativas en materia de acoso y agresiones

Esta obligación emana de diferente normativa a nivel nacional. Desde la propia Constitución Española, pasando por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley General de la Seguridad Social o el Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la situación de violencia sufrida tiene su origen en el hecho de ser mujer, además está afectada por la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y por la Ley Integral Contra la Violencia de Género.

Qué pueden hacer las empresas

El papel que adopten las empresas ante este tipo de conflictos se vuelve clave para evitarlos, minimizarlos y reducir los costes que conllevan por la pérdida de talento que originan, el incremento de las bajas laborales, la pérdida de productividad y los gastos invertidos en defensa y asunción de responsabilidades judiciales.

El mejor método siempre reside en la prevención. Una adecuada política empresarial que deje claros los principios de relación en la organización y el compromiso de la dirección hacia ellos y hacia la condena expresa a tipos de comportamientos abusivos y agresivos, se vuelve fundamental para crear un ambiente de trabajo saludable.

También disponer de herramientas preventivas, como protocolos para prevenir situaciones de acoso y agresión, unidos a una correcta difusión de los mismos a todo el personal para que sea conocedor de sus obligaciones, derechos y cómo y a quién dirigirse en caso de conflicto.

Finalmente la formación al personal; especialmente a la dirección, mandos intermedios, responsables, representantes sindicales e integrantes de las comisiones encargadas de intervenir en los conflictos. Para conocer cómo funcionan los procesos de acoso, cuáles son los perfiles de quienes agreden, sufren la agresión, los mecanismos que se utilizan y cómo se debe proceder para prevenir, atajar y resolver cuanto antes y del mejor modo posible estas situaciones.

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Riesgos específicos de las personas LGTBI en las organizaciones

Este 28 de junio se celebra el Día del Orgullo LGTBI (Lesbianas, Gais, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales), una fecha de visibilización y reivindicación de los derechos de quienes integran este colectivo. Momento clave para realizar un análisis de los riesgos específicos que estas personas sufren en los entornos laborales.

El espacio laboral como entorno hostil

Aún son habituales situaciones de acoso, violencia, burlas, bromas, chistes ofensivos y menosprecios hacia las personas debido a su orientación o identidad sexual. A nivel menos agresivo, son frecuentes los cuestionamientos sobre sus modos y opciones de vida, o consejos bienintencionados que muestran una no aceptación y un rechazo a sus elecciones y formas de ser y vivir.

Estas actitudes no sólo empeoran el ambiente laboral, sino que conllevan consecuencias para la salud mental y física de las personas rechazadas y acaban repercutiendo sobre su rendimiento y estabilidad laboral.

Es habitual que para evitar y prevenir estas situaciones, las personas LGTBI escondan su realidad personal. Al eludir hablar abiertamente de su vida, como hace el resto del personal, es habitual que acaben aislándose para evitar situaciones comprometidas. También es frecuente que se auto excluyan del acceso a derechos laborales como permisos por matrimonio, por enfermedad de la pareja, adopciones o cuidados de descendientes.

Sus condiciones laborales, en consecuencia, no son iguales a las del resto del personal, sino habitualmente peores.

Soluciones para evitar discriminaciones por razón de orientación o identidad sexual

Para garantizar entornos laborales libres de todo tipo de acosos y violencias, respetuosos con todas las personas que integran las organizaciones e igualitarios en condiciones laborales, se pueden tomar ciertas medidas sencillas. Algunas de ellas son:

  • Incluir declaraciones de intenciones al respecto por parte de la dirección, incorporándolas en la filosofía empresarial.
  • Elaborar protocolos de prevención que incluyan la diversidad sexual.
  • Mantener un canal de atención abierto hacia personas que se sientan discriminadas por este motivo.
  • Y realizar una comunicación efectiva hacia dentro y fuera de la organización con respecto a la posición empresarial y las medidas adoptadas.
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La contratación pública como herramienta de igualdad

Desde que en 2017 se aprobó la nueva Ley de Contratos del Sector Público, siguiendo varias directivas del Parlamento Europeo (las directivas 23, 24 y 25 de 2014), se han ido produciendo cambios importantes en la dinámica de las contrataciones realizadas por las entidades públicas. Ya no impera el principio de la propuesta más económica, que ha demostrado con creces que lejos de significar la mejor opción, en muchas ocasiones conlleva una menor calidad en el resultado final y en los recursos que intervienen en su proceso. Entre ellos, también los recursos humanos.

Ahora las entidades públicas pueden optar por la oferta que suponga la mejor opción calidad-precio, con todas las ventajas que eso puede suponer para empresas que opten por criterios de calidad. Hasta este cambio legislativo éstas se veían penalizadas, pues la mayor calidad siempre va asociada a un mayor coste.

Las cláusulas sociales, impulsoras de la igualdad

Además ahora las entidades públicas cada vez en mayor medida optan por incluir cláusulas sociales en los pliegos de condiciones de sus ofertas. Es decir, empiezan a implicarse también a través de su propio consumo en los cambios sociales que promueven desde otros ámbitos de actuación, (como por ejemplo el normativo). Y a través del cambio en su modo de consumir, promueven y multiplican el cambio en los diferentes agentes que se relacionan con ellas, como las empresas que optan a las contrataciones públicas.

Estas cláusulas pueden consistir en incorporar criterios de acceso, que en caso de no cumplirse impiden la posibilidad de presentación. También pueden premiar el cumplimiento de ciertos criterios con puntuaciones extra. Por ejemplo, que sea un criterio de acceso el que las empresas dispongan de un Plan de Igualdad, o premiar con un punto extra a aquellas empresas que disponen de uno.

De este modo, las empresas encuentran motivaciones adicionales para incorporar criterios de igualdad de oportunidades en su gestión. El necesario cambio social se ve multiplicado a través de su aplicación por el entramado empresarial, llegando en mayor medida a la ciudadanía.

Inversión en igualdad para administraciones públicas y empresas

Para llevar a cabo este proceso es necesaria la sensibilización y formación al personal público, para que se sienta motivado y sepa cómo incorporar estas condiciones en los pliegos de contratación.

También el asesoramiento y formación al personal de las empresas, para poder aplicar los criterios de igualdad en su gestión y beneficiarse de sus múltiples ventajas.

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Maternidades y derecho al empleo

Maternidades  y derecho al empleo

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El primer domingo de mayo se celebra el Día de la Madre, y hemos querido aprovechar la ocasión para reflexionar sobre las maternidades y las complicaciones que enfrentan las mujeres al intentar compaginar su proyecto personal de maternidad con su ámbito laboral-profesional.

Hablamos de maternidades en plural, porque ya son muchas décadas ya desde que el movimiento feminista empezó a reflexionar sobre la multitud de experiencias, ideas, creencias y proyectos en los que se desarrollan las maternidades.

Las dificultades de afrontar un proyecto de maternidad para las mujeres en la sociedad actual siguen siendo demasiadas, es por eso que el reciente decreto del estado para mejorar la igualdad en el ámbito del empleo:  Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, recoge así la cuestión de la maternidad:

“La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras. El derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.”

En relación con el Estatuto de los Trabajadores/as se modifican los apartados 2 y 3 del artículo 14:

“2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.”

Esperamos que  medidas como las arriba expuestas permitan cada vez más, a aquellas mujeres que a sí lo decidan libremente, ser madres tal y como ellas desean.

 

Discriminaciones laborales con sesgo sexista

Discriminaciones laborales con sesgo sexista

Con motivo del pasado 8 de marzo la prensa nos ofreció una serie de artículos muy interesantes para que reflexionamos sobre la situación actual de vulneración de derechos laborales que sufren las mujeres en España.

Los periódicos hicieron referencia a la problemática en torno a la invisibilización de las mujeres en muchos ámbitos especializados, como en su ausencia en los libros de textos, la brecha salarial y las discriminaciones retributivas, las dificultades en el acceso al empleo, la penalización que se impone a la maternidad desde el ámbito del empleo, la desvalorización de los currículos de las candidatas a un puesto de trabajo, etc.

Frente a estos problemas que se basan en ideas sexistas que sostienen la división sexual del trabajo, lo más efectivo son la aplicación de medidas de igualdad sustentadas en buenos estudios y diagnósticos de género que permitan demostrar que la realidad no responde a esos prejuicios que consideran a las mujeres como trabajadoras menos óptimas o capaces.

Apostar por la Igualdad de Oportunidades para Mujeres y Hombres en el mundo laboral garantiza una serie de beneficios que además repercuten en la mejora de las condiciones de vida de la mitad de la población así como en el avance social hacia conductas más justas y equitativas.

 

Noticia relacionada:

https://www.elmundo.es/opinion/2019/03/07/5c8020acfdddffe7208b45d5.html

https://elpais.com/economia/2019/03/06/actualidad/1551874485_827040.html

https://www.lavanguardia.com/economia/20190311/46959998433/igualdad-laboral-brecha-genero-discriminacion-mujer.html

La importancia del lenguaje en la comunicación de las organizaciones

Una de las preocupaciones de cualquier organización es la imagen que proyecta. Prestar atención a qué se hace y cómo, tanto a nivel interno como externo, repercute en su imagen. En base a ella tendremos una clientela de mayor o menor calidad, podremos aplicar una política de precios u otra, seremos una opción válida o no para otras empresas y organizaciones, para el accionariado, etc. Es decir, incide en los beneficios, las posibilidades de inversión, de crecimiento, la reputación en el sector…

La igualdad de género como estrategia de imagen empresarial

A medida que las sociedades cambian se hace preciso adaptar las políticas empresariales a ellas. Muchas veces en cumplimiento de cambios legislativos.  Pero también porque cambia el perfil de la clientela, sus gustos y preferencias, los valores sociales, etc. Como parte integrante de la sociedad, las organizaciones cambian con ella. Adaptarse a esos cambios del mejor modo posible se vuelve, pues, fundamental.

En los últimos años muchos de estos cambios están relacionados con las mujeres, que hemos incrementado nuestra presencia en las empresas, en el mercado laboral, en la educación, en la política… Estamos, opinamos, decidimos… Y por eso también queremos que se nos nombre, que se nos vea.

Los cambios se producen pues, a muchos niveles: en las políticas de recursos humanos, comunicación y marketing, instalaciones, productos y servicios ofertados, procesos productivos…

Isótita como ejemplo

Isótita somos una pequeña consultoría de género y diversidad formada por un equipo de dos mujeres. Es fundamental para nosotras nombrarnos en femenino. Porque somos mujeres, somos feministas y tenemos una consultoría de género. Nuestra política de comunicación no plantea dudas a este respecto.

Por eso, cuando hemos querido tener presencia en Google My Business hemos optado por el inglés como idioma para nuestro Sitio Web. Para nosotras es preferible optar por un idioma que creemos nuestra clientela entenderá sin dificultad, a aparecer nombradas en masculino en el “Contacta con nosotros”.

Un pequeño cambio en el diseño del servicio de la página web que ofrece Google My Business sería suficiente para que prefiriéramos el “Contáctanos” del español al “Contact us” del inglés. Una sugerencia que hacemos llegar a Google y que esperamos sea de utilidad también para otras empresas y organizaciones. Porque el lenguaje sí importa y a veces es muy fácil comenzar a incorporar los cambios.

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