Brecha salarial

Brecha salarial

Se define la brecha salarial como la diferencia entre el salario de un hombre y una mujer por el desempeño de un puesto de trabajo equivalente.

El economista Henrik Kleven estudiando la sociedad danesa resalta como son las mujeres que tienen hijas e hijos las más afectadas por la brecha salarial.

Podemos destacar que en el caso español se agrava con las consecuencias de las políticas económicas en la gestión de la crisis económica sin tener en cuenta el impacto de género, que han aumentado la temporalidad y la precariedad de las condiciones laborales de gran parte de trabajadores y trabajadoras, pero especialmente de las mujeres en comparación con sus compañeros, ya que somos nosotras las que accedemos a contratos más inestables, con menos horas, con menos salario, etc. Además son las mujeres quienes principalmente solicitan reducción de jornada para compaginar los cuidados y las responsabilidades familiares. Según recoge el análisis del Instituto Nacional de Estadística (INE) esta tendencia se refleja en la recepción de salarios de la siguiente manera: “Según el tipo de jornada, en el año 2016 la brecha salarial de género (no ajustada a las características individuales) fue de 10,8 en la jornada a tiempo completo y de 14,5 en la jornada a tiempo parcial (datos provisionales). En el año 2009 la brecha salarial en jornada a tiempo completo era de 11,6 y en jornada a tiempo parcial 35,0. (https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925408327&p=1254735110672&pagename=ProductosYServicios%2FPYSLayout)”

Esto ha tenido como resultado el estancamiento de la brecha salarial en nuestro país mientras que en nuestro entorno cercano la brecha salarial ha ido menguando en los estados miembros de la Unión Europea.

Podemos observar en los resultados del INE como la brecha salarial afecta tanto en la empresa privada como en el sector público: “En España la brecha salarial de género en el periodo 2009-2016 ha presentado su valor más alto en el año 2012, tanto en el sector público como en el sector privado. En el año 2012 la brecha salarial en el sector público era de 14,3 y en el sector privado el valor era de 21,9. En el año 2016 el valor de la brecha salarial alcanzó un valor inferior en ambos sectores (13,0 en el sector público y 19,0 en el sector privado, ambos valores provisionales).”

Noticia relacionada:

El principal y preocupante origen de la brecha salarial revelado en una gráfica

 

Planificación estratégica en igualdad. Una buena apuesta para 2019

Planificación estratégica en igualdad. Una buena apuesta para 2019

Acabamos de iniciar el año y ahora, mirando lo que hemos alcanzado y dónde estamos, nos encontramos en el momento de planificar estratégicamente el rumbo de nuestras empresas y proyectos. Es un momento clave, del que dependerá qué camino seguiremos.

Las empresas igualitarias son más rentables

Es el momento pues, de tener presente la igualdad. Las razones para ello ya las sabemos. Se trata de una cuestión de justicia social, pero con una incidencia directa en los beneficios y la rentabilidad empresariales. Por lo que se convierte en una línea estratégica fundamental en la gestión empresarial.

Incorporar la igualdad implica gestionar de un modo óptimo los recursos humanos, saber atraer y retener el talento, tener una política de comunicación y marketing sensible a las prioridades sociales y de la clientela o maximizar la buena imagen de la empresa.

Las sanciones por el incumplimiento de la legislación siguen aumentando

Pero también implica cumplir con la legislación en materia de igualdad, cuestión que cada vez está costando más cara a las empresas que no lo hacen. En los últimos años hemos visto cómo se repetían sanciones a empresas por no tener planes de igualdad, por incumplirlos, por mantener brechas salariales, por no garantizar la conciliación, por discriminar por sexo, por acoso laboral, por despedir a mujeres víctimas de violencia de género o por tener procesos de selección de personal sexistas.

Cada vez más, no cumplir con la igualdad sale caro. No sólo por el pago de las sanciones, sino también por el coste que conlleva la gestión de estos procesos y la negativa repercusión en la imagen empresarial, con la posterior incidencia en los resultados económicos.

Incremento de las ayudas y beneficios para la igualdad

Ayudas económicas para poner en marcha planes y medidas de igualdad o cláusulas beneficiosas en las contrataciones públicas para las organizaciones que demuestren ser respetuosas con los principios de igualdad son algunas de las medidas que cada vez más habitualmente ponen en marcha las administraciones públicas.

A ellas habría que añadir el creciente número de sellos o marcas que reconocen el compromiso con la igualdad y que permiten diferenciar a las entidades de su competencia y hacer un uso comercial de la imagen positiva que eso conlleva para sus organizaciones.

Además, para avanzar en este camino puedes contar con el apoyo de consultorías especializadas que te mostrarán que aplicar la igualdad, además de rentable, es sencillo.

Noticias relacionadas:

La incorporación íntegra del talento femenino en las empresas podría hacer crecer el PIB en España en torno al 14%

La pérdida del talento de las mujeres le cuesta a España más de 156.000 millones de euros

Publicidad sexista

Publicidad sexista

Hace dos años, la prensa internacional nos informaba que por vez primera a partir del pasado año 2018, en Gran Bretaña quedaban prohibidas las campañas publicitarias basadas en los tradicionales estereotipos de género. Esta noticia, que pasaba desapercibida entre los grandes titulares del momento, recoge una de las medidas más relevantes para la igualdad entre mujeres y hombres puesto que como sabemos el impacto de la publicidad en nuestros imaginarios colectivos es sumamente relevante.

Durante muchos años el movimiento feminista ha denunciado y alertado de los peligros que alberga el uso de determinadas estrategias publicitarias basadas en la violencia simbólica contra las mujeres y en la cosificación de los cuerpos de mujeres y niñas. Pero la postura del gobierno inglés deriva de una alerta social destapada por uno de los informes realizados para el estudio del consumo de la población, realizado por Reg Bailey (https://www.gov.uk/government/collections/bailey-review).

El informe Bailey, como es conocido, alertó a la sociedad internacional de una de las actuales problemáticas en torno a la infancia: las prácticas de venta agresiva que se están generando a través de la sexualización y comercialización  enfocada sobre las y los menores. Junto a la hipersexualización y de manera estrechamente unida, va ligada la cosificación. Otro aspecto a tener en cuenta por el nocivo impacto que tiene en el proceso de socialización durante la infancia, al influir en la configuración de sus esquemas identitarios y en el desarrollo de sus conductas.

La cosificación es un proceso basado en usurpar la identidad de la persona por la de un objeto. Es decir, tratar o representar a un ser humano como si se tratase de un simple objeto más, negándole su capacidad de actuar, de hablar, de expresarse, etc. para solamente valorar cómo se presenta ante la mirada ajena. La cosificación de las personas implica también considerar que las personas pueden ser usadas, tratadas y desechadas como se hace con los objetos. Las niñas y niños aprenden que sólo valen algo en la medida que otras personas les miran y les valoran  tan sólo por su apariencia física y por lo que se ajuste a las necesidades ajenas, obviando, y a veces incluso anulando, sus capacidades, habilidades, sentimientos y emociones.

De ahí la relevancia de apostar por estrategias de publicidad y venta que sean respetuosas con los valores igualitarios de mujeres y hombres, para evitar perpetuar ideas y conductas que atenten contra el bienestar de menores y mujeres.

Noticias relacionadas:

https://elpais.com/internacional/2017/07/19/actualidad/1500477792_829457.html

 

Diversidad funcional, psíquica y derechos laborales

Diversidad funcional, psíquica y derechos laborales

Desde hace 5 años el estado español cuenta con una legislación que ampara y garantiza los derechos laborales del colectivo de personas con diversidad funcional y psíquica, pero como podemos observar mirando en nuestros entornos más cercanos lo dispuesto en esta norma se desconoce por gran parte de la ciudadanía y apenas se aplica en los centros de trabajo.

La ley a la que hacemos referencia es: el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Publicado en el «BOE» nª 289, de 3 de diciembre de 2013.

Según recoge la finalidad de esta ley es asegurar “el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, así como el ejercicio real y efectivo de derechos por parte de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones respecto del resto de ciudadanos y ciudadanas, a través de la promoción de la autonomía personal, de la accesibilidad universal, del acceso al empleo, de la inclusión en la comunidad y la vida independiente y de la erradicación de toda forma de discriminación”. Es importante destacar que en los principios de esta ley se destaca el concepto de Igualdad de Oportunidades en el mismo nivel que se especifica la igualdad entre mujeres y hombres.

A pesar de que en la legislación se  recogen las condiciones y sanciones que supuestamente garantizan los derechos laborales de las personas con diversidad funcional y psíquica desde el artículo 17 que establece las medidas de apoyo para la actividad profesional, hasta el detalle normativo al respecto que describe el Capítulo VI donde se recogen las condiciones relativas al Derecho al trabajo “en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación”. Los colectivos de personas con diversidad funcional y psíquica reclaman las trabas reales con las que deben mantener la lucha por hacer efectivos sus derechos. Por dar algunas cifras, podemos resaltar que a día de hoy se mantienen problemáticas ligadas a la capacitación y formación dentro de este colectivo puesto que un “ 63,5% de abandona sus estudios, un 18,5 % más que el resto de estudiantes” , otra reclamación respecto al mercado laboral es que se suelen incorporar a los cupos de discapacidad a personas con bajos y medios porcentajes de discapacidad por lo que se mantienen ciertas desigualdades en el acceso a un empleo digno incluso en el seno del colectivo ya que son: “las personas con grandes discapacidades las que siguen sufriendo mayor discriminación a la hora de su incorporación al mercado laboral.” (https://asociaciondia.org/diversidad-funcional-barreras-mercado-laboral)

Víctimas de violencia de género en los entornos laborales

Víctimas de violencia de género en los entornos laborales

Este mes hablaremos de las víctimas de violencia de género en los entornos laborales porque el día 25 de Noviembre es el Día Internacional por la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres.

No todas las empresas u organizaciones son conscientes de que los espacios en los que trabajan las mujeres víctimas de violencia de género son potencialmente peligrosos para ellas. Sus maltratadores saben dónde se encuentran y en qué horarios. Además no siempre la condición de víctima y maltratador es conocida, por lo que al ser éste habitualmente un hombre cercano a la trabajadora, sus compañeras y compañeros de trabajo no perciben como extraña su presencia y fácilmente colaborarán con información sobre ella que le expondrá aún más. Este anonimato beneficia al maltratador doblemente, pues al verse sorprendida la mujer por él en el espacio laboral, es probable que disimule y se vaya con él para no exponer su situación.

Cómo contribuir a proteger a las víctimas de violencia de género en los entornos laborales

Estas situaciones se pueden evitar en gran medida si la condición de víctima de violencia de género es conocida por la dirección y el personal. Pero eso no siempre es así. Las mujeres víctimas de violencia de género suelen estar muy aisladas y tienden a esconder su condición por una mezcla de vergüenza y culpabilidad.

Una de las herramientas más eficaces para prevenir esta vulnerabilidad es elaborar Protocolos para la Protección a Mujeres Víctimas de Violencia de Género en el Espacio Laboral. Estos documentos, hechos públicos de forma efectiva a todo el personal, animan a la posible víctima a identificar su situación al menos a ciertas personas clave que puedan ayudarle y prevenirle en caso de necesidad. E incluyen medidas a considerar, como detectar y facilitar el uso de puertas traseras u otras rutas alternativas para que la víctima pueda evitar encontrarse con su maltratador. Disponer unos horarios que no aumenten su vulnerabilidad, sino que favorezcan su protección. En caso de que habitualmente deba trabajar en espacios fuera de las dependencias de la empresa, evitar que vaya sola. Facilitarle la rotación de turnos y espacios de trabajo habituales, para que sean difícilmente previsibles. No exponer públicamente los horarios y espacios de trabajo. O inculcar hábitos a todo el personal para que evite facilitar información sensible sobre las compañeras de trabajo.

Noticias relacionadas:

Guía de derechos de las mujeres víctimas de la violencia de género

Condenan a una empresa por despedir a una mujer víctima de violencia de género

Violencia de Género

Dada la relevancia que tiene la Violencia contra las mujeres en nuestra sociedad hoy hablaremos de los Derechos laborales de las mujeres víctimas y supervivientes de violencia de género.

Según recoge la legislación estatal para poder acogerse a estos derechos se debe acreditar la situación de violencia, bien mediante la sentencia condenatoria al agresor, una orden de protección o, excepcionalmente y hasta que se dicte la orden de protección, mediante un informe del Ministerio Fiscal en el que quede constancia de los indicios de violencia patriarcal.

La ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la violencia de Género y el Real Decreto 1917/2008, de 21 de noviembre recoge el programa de inserción socio laboral para mujeres víctimas de violencia de género. Modifica el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, de forma  que a las trabajadoras que sean víctimas de violencia de género se les reconozca el derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario. Modifica también el apartado 7 de dicho artículo para que se tenga en cuenta las necesidades de estas trabajadoras en la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo que se utilicen en la empresa donde se presten servicios .

En la legislación vigente asimismo se reconoce que aquellas trabajadoras víctimas de violencia de género que se vean obligadas a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. Y si por su condición de víctimas de violencia de género se ven obligadas a abandonar su puesto de trabajo tendrán la posibilidad de suspender el contrato laboral por un período máximo de seis meses, ampliables a tres meses más con un máximo de dieciocho meses por decisión del Juez de lo Social cuando éste considere que la necesidad de protección de la víctima así lo requiere. Determinándose que el período que la trabajadora suspenda su contrato de trabajo por este motivo se tendrá como cotizado en Seguridad Social.

Otra modificación del Estatuto de los trabajadores, art. 49.1.m, recoge el derecho a extinguir el contrato de trabajo con posibilidad de acceso al desempleo para aquellas víctimas de violencia de género que por su especial situación necesiten dar por finalizada definitivamente la relación laboral, no teniendo que cumplir ni con el preaviso que se establece en los convenios colectivos o pactos privados, ni con los pactos de permanencia o no competencia que pudiese tener. Y además modifica el art. 52.d sobre despido objetivo para establecer matizaciones a la hora de que la persona empleadora pueda extinguir contratos de trabajo por faltas de asistencia al trabajo, aun siendo éstas justificadas, cuando estas ausencias sean resultado de la situación física o psicológica derivada de una situación de violencia de género.

La gestión de los Recursos Humanos ante la realidad trans

La gestión de los Recursos Humanos ante la realidad trans

Este mes existen dos fechas relevantes relacionadas con la diversidad sexual: el 11 y el 22 de octubre, Día Internacional Para Salir del Armario y Día por la Despatologización Trans.

Visibilidad trans en las empresas

Los avances que en diversidad sexual se vienen desarrollando en las últimas décadas conllevan más visibilidad y normalización de las personas transexuales, que cada vez en mayor medida ocupan los espacios que habitan defendiendo sus identidades y derechos. Cuando esto sucede en los entornos laborales se genera incertidumbre en las empresas, que no saben cómo deben responder en estas situaciones.

Son habituales preguntas como: ¿debo tratarle de él o de ella? ¿Qué vestuarios debe usar? ¿Qué uniforme le corresponde? ¿Debo cambiar toda la documentación de la empresa referente a esta persona? ¿Cómo gestiono el posible rechazo por parte de compañeros y compañeras de trabajo?

Trabajar con las personas transexuales es fácil si sabes cómo

La actitud de la empresa es fundamental para que estas situaciones se desarrollen con la mayor normalidad y el menor conflicto posible. Una organización con una postura clara contra las discriminaciones y agresiones ya estará evitando que se produzcan situaciones conflictivas por parte de otras personas trabajadoras. Una declaración de intenciones a este respecto por parte de la dirección hará que el personal tenga claro qué se tolera o no dentro del espacio de trabajo.

También es importante escuchar a la persona en cuestión. Ella mejor que nadie sabrá aclarar dudas sobre con qué se siente más cómoda (nombre, uniforme, vestuarios…). No será fácil para ella la salida del armario y se le debe de facilitar en la medida de lo posible.

Además existen cuestiones como el derecho de una persona a ser tratada en función de cómo ella se siente. Y otra serie de derechos reconocidos, como los permisos médicos o la no pérdida de la antigüedad en la empresa por el cambio de nombre legal.

Son recomendables medidas como talleres de sensibilización al personal, para evitar situaciones de transfobia y aclarar posibles dudas por parte de otras compañeras o compañeros, superiores, o clientela y personas de otras empresas con las que se mantenga relación, (empresas proveedoras, contratas, subcontratas…)

La existencia y conocimiento por parte de todo el personal de Protocolos para Prevenir  Acoso y Agresiones también son muy recomendables.

Noticias relacionadas:

Guía para el proceso de transición de personas trans en el ámbito laboral

Vídeo relacionado:

Sectores feminizados

Sectores feminizados

Se llaman sectores feminizados a aquellos ámbitos laborales en los que las mujeres se encargan de ocupar casi en su totalidad los puestos laborales, es decir, somos las mujeres la mayor parte de la fuerza de trabajo.

Comparten las características de ser una continuación de los roles de género asignados a las mujeres por la sociedad tradicional: maestras, limpiadoras, enfermeras, cuidadoras, azafatas, etc. Aunque poco a poco han llegado algunos hombres, son empleos en los que los estereotipos de género tienen aún un gran peso, y además favorecen la llamada “segregación horizontal” y la “brecha salarial”. Ambos conceptos se fundamentan en que estas actividades productivas tienden a precarizarse, es decir, cuando un trabajo es realizado en su mayoría por mujeres, es un trabajo que pierde valor, reconocimiento social y por tanto acaba pagándose peor y ofreciendo a sus trabajadoras peores condiciones de empleo.

Así mismo, con las crisis económicas siempre se observa un repunte de los discursos conservadores que reclaman la “vuelta al hogar” de las mujeres, estrategia muy simplista y dañina para maquillar los datos de desempleo, que ofrece a las trabajadoras una mayor vulnerabilidad laboral, acentuando el descrédito a aquellos puestos de trabajo que copan las mujeres. Ejemplo actual de las consecuencias de esta tendencia es la precarización que denuncian las Kellys, demostrando que sus condiciones laborales no se sustentan en la no capacitación o la escasa formación, sino en el simple hecho de que no se ha valorado socialmente su trabajo porque ha sido principalmente realizado por mujeres.

Noticias relacionadas:

La brecha de género y la devaluación del trabajo feminizado

 

Beneficios de la publicidad no sexista

Beneficios de la publicidad no sexista

Si nos sigues en las redes sociales habrás tenido acceso a varios ejemplos de buenas y malas prácticas llevadas a cabo en publicidad recientemente. Este tipo de noticias son bastante usuales debido a la relevancia que el marketing y la publicidad tienen en la actual sociedad de la información y la comunicación.

Inversión en publicidad en las organizaciones

La inversión en publicidad que realizan las empresas y organizaciones gubernamentales y no gubernamentales supone un esfuerzo importante para quienes la realizan, que esperan ver unos resultados positivos derivados de ello. Por eso se vuelve fundamental retomar una vez más la máxima empresarial de poner el foco en la clientela, en a quiénes va dirigida esa publicidad. Y la clientela, la sociedad en general, hace tiempo que ha mirado hacia la igualdad, volviéndose más crítica hacia manifestaciones que vulneran este principio y castigando a las marcas que están detrás de estas prácticas.

Esta realidad obliga a las empresas y organizaciones que invierten en marketing y publicidad y a las empresas de comunicación que se dedican a este sector, a replantearse cómo venían haciendo las cosas, pues los efectos derivados de las mismas prácticas que hasta ahora desarrollaban ya no están dando los mismos resultados.

Que hablen de nosotros, aunque sea mal

Siempre habrá quien argumente que lo importante es que hablen de nosotros, aunque sea mal. (El uso del genérico es intencionado). Y es de justicia reconocerles que campañas atroces desde una mirada igualitaria han producido un incremento en las ventas derivado de su mención excepcional. Pero aparte del objetivo del beneficio inmediato cortoplacista, habrá que analizar si a medio y largo plazo esos beneficios se mantienen, se resienten o se revierten.

Aunque esas campañas se hayan realizado poniendo el foco en el perfil de la clientela objetivo, es importante no perder de vista que el mercado es mucho más amplio que un sector de clientela en concreto y que la imagen de marca también se verá influenciada por la opinión del resto de empresas del sector, de las proveedoras, otras organizaciones con las que se mantiene relación, etc.

Como es bien sabido, los análisis DAFO son fundamentales. Aún hay quienes no han valorado adecuadamente la Amenaza que supone no adaptarse a los cambios que la sociedad demanda. Pero también están quienes sí están sabiendo aprovechar la Oportunidad que supone ser líder en igualdad. Y la están convirtiendo en una Fortaleza de su organización y de su marca.

Noticias relacionadas:

La multinacional P&G contratará a mujeres cineastas para al menos la mitad de sus spots

Ejemplo de publicidad sexista

 

Distintivo Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad

Distintivo Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad

Hasta el día 31 de julio estuvo abierta la 3ª convocatoria para solicitar la Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad, distintivo que reconoce la implicación de las organizaciones con la igualdad en el Principado de Asturias.

Nuevos paradigmas en los entornos empresariales

No es que la igualdad esté de moda y por eso se hace preciso subirse a su carro, para demostrar que se es una empresa a la última y que se está en la vanguardia del sector, beneficiándose de una imagen comercial que repercutirá en beneficios empresariales. No se trata de eso.

Los cambios que se producen en la sociedad van incidiendo en las políticas y en los entornos mercantiles. La desigualdad ya no se tolera, es una cuestión a abolir. Por ello las políticas públicas van encaminadas a promover cambios en los máximos ámbitos posibles. Y por ello las personas consumidoras recompensan a quienes desarrollan políticas socialmente responsables y penaliza a quienes no. Porque como integrantes de esta sociedad, también las empresas y organizaciones tienen su responsabilidad en promover los cambios o en mantener las desigualdades.

Por esta razón el Gobierno del Principado de Asturias está aplicando un plan estratégico en el cual se está reconociendo públicamente a las empresas que integran la igualdad en sus organizaciones. Y se está avanzando en la integración paulatina de beneficios en las contrataciones públicas para las organizaciones que cumplen con el principio de igualdad.

La igualdad es una estrategia a largo plazo

Los requisitos para la concesión de la Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad abarcan múltiples áreas y aspectos de las organizaciones, pues la igualdad debe ser transversal. Integrarla requiere estudiar la organización, detectar dónde se debe incidir, planificar los cambios necesarios, aplicarlos…

Todo empieza por una decisión. Si tienes claro que tu organización tampoco tolera las desigualdades, comienza hoy a trabajar por integrar la igualdad como estrategia. Apóyate en profesionales e inicia el camino hacia tu nuevo objetivo. El reconocimiento a tu esfuerzo también te espera en la meta.

Noticias relacionadas:

Abierta convocatoria para solicitar la “Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad”

8 de las 29 empresas que se presentaron a la primera convocatoria de la “Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad” han conseguido este distintivo que concede el Gobierno de Asturias.