Brecha salarial

Brecha salarial

Se define la brecha salarial como la diferencia entre el salario de un hombre y una mujer por el desempeño de un puesto de trabajo equivalente.

El economista Henrik Kleven estudiando la sociedad danesa resalta como son las mujeres que tienen hijas e hijos las más afectadas por la brecha salarial.

Podemos destacar que en el caso español se agrava con las consecuencias de las políticas económicas en la gestión de la crisis económica sin tener en cuenta el impacto de género, que han aumentado la temporalidad y la precariedad de las condiciones laborales de gran parte de trabajadores y trabajadoras, pero especialmente de las mujeres en comparación con sus compañeros, ya que somos nosotras las que accedemos a contratos más inestables, con menos horas, con menos salario, etc. Además son las mujeres quienes principalmente solicitan reducción de jornada para compaginar los cuidados y las responsabilidades familiares. Según recoge el análisis del Instituto Nacional de Estadística (INE) esta tendencia se refleja en la recepción de salarios de la siguiente manera: “Según el tipo de jornada, en el año 2016 la brecha salarial de género (no ajustada a las características individuales) fue de 10,8 en la jornada a tiempo completo y de 14,5 en la jornada a tiempo parcial (datos provisionales). En el año 2009 la brecha salarial en jornada a tiempo completo era de 11,6 y en jornada a tiempo parcial 35,0. (https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925408327&p=1254735110672&pagename=ProductosYServicios%2FPYSLayout)”

Esto ha tenido como resultado el estancamiento de la brecha salarial en nuestro país mientras que en nuestro entorno cercano la brecha salarial ha ido menguando en los estados miembros de la Unión Europea.

Podemos observar en los resultados del INE como la brecha salarial afecta tanto en la empresa privada como en el sector público: “En España la brecha salarial de género en el periodo 2009-2016 ha presentado su valor más alto en el año 2012, tanto en el sector público como en el sector privado. En el año 2012 la brecha salarial en el sector público era de 14,3 y en el sector privado el valor era de 21,9. En el año 2016 el valor de la brecha salarial alcanzó un valor inferior en ambos sectores (13,0 en el sector público y 19,0 en el sector privado, ambos valores provisionales).”

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Diversidad funcional, psíquica y derechos laborales

Diversidad funcional, psíquica y derechos laborales

Desde hace 5 años el estado español cuenta con una legislación que ampara y garantiza los derechos laborales del colectivo de personas con diversidad funcional y psíquica, pero como podemos observar mirando en nuestros entornos más cercanos lo dispuesto en esta norma se desconoce por gran parte de la ciudadanía y apenas se aplica en los centros de trabajo.

La ley a la que hacemos referencia es: el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Publicado en el «BOE» nª 289, de 3 de diciembre de 2013.

Según recoge la finalidad de esta ley es asegurar “el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, así como el ejercicio real y efectivo de derechos por parte de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones respecto del resto de ciudadanos y ciudadanas, a través de la promoción de la autonomía personal, de la accesibilidad universal, del acceso al empleo, de la inclusión en la comunidad y la vida independiente y de la erradicación de toda forma de discriminación”. Es importante destacar que en los principios de esta ley se destaca el concepto de Igualdad de Oportunidades en el mismo nivel que se especifica la igualdad entre mujeres y hombres.

A pesar de que en la legislación se  recogen las condiciones y sanciones que supuestamente garantizan los derechos laborales de las personas con diversidad funcional y psíquica desde el artículo 17 que establece las medidas de apoyo para la actividad profesional, hasta el detalle normativo al respecto que describe el Capítulo VI donde se recogen las condiciones relativas al Derecho al trabajo “en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación”. Los colectivos de personas con diversidad funcional y psíquica reclaman las trabas reales con las que deben mantener la lucha por hacer efectivos sus derechos. Por dar algunas cifras, podemos resaltar que a día de hoy se mantienen problemáticas ligadas a la capacitación y formación dentro de este colectivo puesto que un “ 63,5% de abandona sus estudios, un 18,5 % más que el resto de estudiantes” , otra reclamación respecto al mercado laboral es que se suelen incorporar a los cupos de discapacidad a personas con bajos y medios porcentajes de discapacidad por lo que se mantienen ciertas desigualdades en el acceso a un empleo digno incluso en el seno del colectivo ya que son: “las personas con grandes discapacidades las que siguen sufriendo mayor discriminación a la hora de su incorporación al mercado laboral.” (https://asociaciondia.org/diversidad-funcional-barreras-mercado-laboral)

Violencia de Género

Dada la relevancia que tiene la Violencia contra las mujeres en nuestra sociedad hoy hablaremos de los Derechos laborales de las mujeres víctimas y supervivientes de violencia de género.

Según recoge la legislación estatal para poder acogerse a estos derechos se debe acreditar la situación de violencia, bien mediante la sentencia condenatoria al agresor, una orden de protección o, excepcionalmente y hasta que se dicte la orden de protección, mediante un informe del Ministerio Fiscal en el que quede constancia de los indicios de violencia patriarcal.

La ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la violencia de Género y el Real Decreto 1917/2008, de 21 de noviembre recoge el programa de inserción socio laboral para mujeres víctimas de violencia de género. Modifica el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, de forma  que a las trabajadoras que sean víctimas de violencia de género se les reconozca el derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario. Modifica también el apartado 7 de dicho artículo para que se tenga en cuenta las necesidades de estas trabajadoras en la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo que se utilicen en la empresa donde se presten servicios .

En la legislación vigente asimismo se reconoce que aquellas trabajadoras víctimas de violencia de género que se vean obligadas a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. Y si por su condición de víctimas de violencia de género se ven obligadas a abandonar su puesto de trabajo tendrán la posibilidad de suspender el contrato laboral por un período máximo de seis meses, ampliables a tres meses más con un máximo de dieciocho meses por decisión del Juez de lo Social cuando éste considere que la necesidad de protección de la víctima así lo requiere. Determinándose que el período que la trabajadora suspenda su contrato de trabajo por este motivo se tendrá como cotizado en Seguridad Social.

Otra modificación del Estatuto de los trabajadores, art. 49.1.m, recoge el derecho a extinguir el contrato de trabajo con posibilidad de acceso al desempleo para aquellas víctimas de violencia de género que por su especial situación necesiten dar por finalizada definitivamente la relación laboral, no teniendo que cumplir ni con el preaviso que se establece en los convenios colectivos o pactos privados, ni con los pactos de permanencia o no competencia que pudiese tener. Y además modifica el art. 52.d sobre despido objetivo para establecer matizaciones a la hora de que la persona empleadora pueda extinguir contratos de trabajo por faltas de asistencia al trabajo, aun siendo éstas justificadas, cuando estas ausencias sean resultado de la situación física o psicológica derivada de una situación de violencia de género.

Sectores feminizados

Sectores feminizados

Se llaman sectores feminizados a aquellos ámbitos laborales en los que las mujeres se encargan de ocupar casi en su totalidad los puestos laborales, es decir, somos las mujeres la mayor parte de la fuerza de trabajo.

Comparten las características de ser una continuación de los roles de género asignados a las mujeres por la sociedad tradicional: maestras, limpiadoras, enfermeras, cuidadoras, azafatas, etc. Aunque poco a poco han llegado algunos hombres, son empleos en los que los estereotipos de género tienen aún un gran peso, y además favorecen la llamada “segregación horizontal” y la “brecha salarial”. Ambos conceptos se fundamentan en que estas actividades productivas tienden a precarizarse, es decir, cuando un trabajo es realizado en su mayoría por mujeres, es un trabajo que pierde valor, reconocimiento social y por tanto acaba pagándose peor y ofreciendo a sus trabajadoras peores condiciones de empleo.

Así mismo, con las crisis económicas siempre se observa un repunte de los discursos conservadores que reclaman la “vuelta al hogar” de las mujeres, estrategia muy simplista y dañina para maquillar los datos de desempleo, que ofrece a las trabajadoras una mayor vulnerabilidad laboral, acentuando el descrédito a aquellos puestos de trabajo que copan las mujeres. Ejemplo actual de las consecuencias de esta tendencia es la precarización que denuncian las Kellys, demostrando que sus condiciones laborales no se sustentan en la no capacitación o la escasa formación, sino en el simple hecho de que no se ha valorado socialmente su trabajo porque ha sido principalmente realizado por mujeres.

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Trabajo doméstico

Trabajo doméstico

Hoy tenemos que hablar de uno de  los colectivos más vulnerables en el ámbito laboral, descubrimos rostros de mujeres, en esta ocasión queremos hablar de las empleadas de hogar. Se calcula que en torno al 80% son trabajadoras quienes realizan este tipo de actividad laboral, gran parte de ellas migrantes que a menudo se ven en la tesitura de aceptar el empleo sin ningún tipo de cobertura social y en total situación de desprotección.

La legislación vigente desde 2012 establece que las empleadoras deben realizar contratos por escrito y la obligación de informar a la persona empleada de hogar sobre los elementos esenciales de dicho contrato de trabajo. Como en numerosas ocasiones esta norma no se cumple, el colectivo de trabajadoras del hogar y de cuidados han creado el Observatorio Jeanneth Beltrán para denunciar las irregularidades que vulneran sus derechos laborales.

Para el año 2018, se ha establecido que el tipo de cotización por contingencias comunes será el 27,40%, siendo el 22,85% a cargo de la persona  empleadora y el 4,55% a cargo de la persona empleada. Aún así este colectivo sigue sin tener derecho a prestaciones por desempleo, maternidad, etc. Esto pone encima de la mesa otra problemática del colectivo, las bajas cotizaciones que no se equiparan al Régimen General y que se traducirán en pensiones más bajas en el futuro, algo que se esperaba conseguir en el 2019 según los acuerdos del gobierno en 2012.

Desde Isótita promovemos el asesoramiento profesional y personalizado para que las empleadas de hogar puedan regular su situación laboral según establece la normativa actual y puedan ir consolidando sus derechos como trabajadoras.

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