Víctimas de violencia de género en los entornos laborales

Víctimas de violencia de género en los entornos laborales

Este mes hablaremos de las víctimas de violencia de género en los entornos laborales porque el día 25 de Noviembre es el Día Internacional por la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres.

No todas las empresas u organizaciones son conscientes de que los espacios en los que trabajan las mujeres víctimas de violencia de género son potencialmente peligrosos para ellas. Sus maltratadores saben dónde se encuentran y en qué horarios. Además no siempre la condición de víctima y maltratador es conocida, por lo que al ser éste habitualmente un hombre cercano a la trabajadora, sus compañeras y compañeros de trabajo no perciben como extraña su presencia y fácilmente colaborarán con información sobre ella que le expondrá aún más. Este anonimato beneficia al maltratador doblemente, pues al verse sorprendida la mujer por él en el espacio laboral, es probable que disimule y se vaya con él para no exponer su situación.

Cómo contribuir a proteger a las víctimas de violencia de género en los entornos laborales

Estas situaciones se pueden evitar en gran medida si la condición de víctima de violencia de género es conocida por la dirección y el personal. Pero eso no siempre es así. Las mujeres víctimas de violencia de género suelen estar muy aisladas y tienden a esconder su condición por una mezcla de vergüenza y culpabilidad.

Una de las herramientas más eficaces para prevenir esta vulnerabilidad es elaborar Protocolos para la Protección a Mujeres Víctimas de Violencia de Género en el Espacio Laboral. Estos documentos, hechos públicos de forma efectiva a todo el personal, animan a la posible víctima a identificar su situación al menos a ciertas personas clave que puedan ayudarle y prevenirle en caso de necesidad. E incluyen medidas a considerar, como detectar y facilitar el uso de puertas traseras u otras rutas alternativas para que la víctima pueda evitar encontrarse con su maltratador. Disponer unos horarios que no aumenten su vulnerabilidad, sino que favorezcan su protección. En caso de que habitualmente deba trabajar en espacios fuera de las dependencias de la empresa, evitar que vaya sola. Facilitarle la rotación de turnos y espacios de trabajo habituales, para que sean difícilmente previsibles. No exponer públicamente los horarios y espacios de trabajo. O inculcar hábitos a todo el personal para que evite facilitar información sensible sobre las compañeras de trabajo.

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Visibilidad trans en las empresas

Los avances que en diversidad sexual se vienen desarrollando en las últimas décadas conllevan más visibilidad y normalización de las personas transexuales, que cada vez en mayor medida ocupan los espacios que habitan defendiendo sus identidades y derechos. Cuando esto sucede en los entornos laborales se genera incertidumbre en las empresas, que no saben cómo deben responder en estas situaciones.

Son habituales preguntas como: ¿debo tratarle de él o de ella? ¿Qué vestuarios debe usar? ¿Qué uniforme le corresponde? ¿Debo cambiar toda la documentación de la empresa referente a esta persona? ¿Cómo gestiono el posible rechazo por parte de compañeros y compañeras de trabajo?

Trabajar con las personas transexuales es fácil si sabes cómo

La actitud de la empresa es fundamental para que estas situaciones se desarrollen con la mayor normalidad y el menor conflicto posible. Una organización con una postura clara contra las discriminaciones y agresiones ya estará evitando que se produzcan situaciones conflictivas por parte de otras personas trabajadoras. Una declaración de intenciones a este respecto por parte de la dirección hará que el personal tenga claro qué se tolera o no dentro del espacio de trabajo.

También es importante escuchar a la persona en cuestión. Ella mejor que nadie sabrá aclarar dudas sobre con qué se siente más cómoda (nombre, uniforme, vestuarios…). No será fácil para ella la salida del armario y se le debe de facilitar en la medida de lo posible.

Además existen cuestiones como el derecho de una persona a ser tratada en función de cómo ella se siente. Y otra serie de derechos reconocidos, como los permisos médicos o la no pérdida de la antigüedad en la empresa por el cambio de nombre legal.

Son recomendables medidas como talleres de sensibilización al personal, para evitar situaciones de transfobia y aclarar posibles dudas por parte de otras compañeras o compañeros, superiores, o clientela y personas de otras empresas con las que se mantenga relación, (empresas proveedoras, contratas, subcontratas…)

La existencia y conocimiento por parte de todo el personal de Protocolos para Prevenir  Acoso y Agresiones también son muy recomendables.

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