Cambios derivados del RDL 6/2019. Derechos de conciliación, corresponsabilidad y obligación de registros salariales

Cambios derivados del RDL 6/2019. Derechos de conciliación, corresponsabilidad y obligación de registros salariales

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El pasado 8 de marzo entró en vigor el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Publicado en el «BOE» Nº 57, de 07/03/2019.

En este texto normativo se recogen algunos aspectos muy interesantes en materia de Igualdad en el mundo empresarial en que se regulan  los derechos de conciliación, algunos aspectos relacionados con la corresponsabilidad familiar y se dan pasos para reducir la brecha salarial.

Se establece la obligación de todo empresario/a (con independencia del número de trabajadores/as que ocupen) de llevar un registro de los salarios de su plantilla (valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales) desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. 

Respecto al establecimiento de Planes de Igualdad se aplican nuevas obligaciones:

  • Empresas entre 150 y 250  personas trabajadoras contarán con un periodo de 1 año para la aprobación de los planes de igualdad.
  • 100 a 150 personas trabajadoras, dispondrán de 2 años .
  • 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de 3 años.

En relación con los permisos por nacimiento:  el “permiso de paternidad” pasa a llamarse: “permiso del progenitor diferente de la madre biológica” para garantizar los derechos de las familias no heteronormativas, y pasa a ser de 16 semanas. Se recoge la posibilidad de disfrutar de los permisos de ambas personas progenitoras de forma simultánea o alterna, en periodos de semanas  hasta los 12 meses de las y los bebés. 

Fuente:
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2019-3244

La ciencia y la Igualdad de Género

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La ciencia y la Igualdad de Género

Las disciplinas científicas son el reflejo de la evolución de la especie humana, un desarrollo cultural y de conocimiento que ha permitido la especialización del saber en múltiples ramas. La ciencia es producto del desarrollo del ser humano y a la vez base e impulso de nuevos desarrollos.

El desarrollo científico no siempre es positivo según la ética de justicia, equidad e igualdad para el conjunto de la humanidad. Pero eso es así porque a menudo la investigación científica es impulsada, respaldad y utilizada por el feroz capitalismo hijo del imperialismo occidental. Tanto el feminismo como las teorías post y des-coloniales han demostrado que la ciencia como producto humano que es, no es ni puede ser neutral, siempre hay un elemento subjetivo que determina el sujeto u objeto de estudio, los medios empleados para desarrollar una investigación y por supuesto el uso que el ser humano dará a los descubrimientos científicos.

En la actualidad la difusión científica es compleja porque nos movemos entre interesantes maneras de divulgar el conocimiento (Un ejemplo puede verse en una serie de mini documentales que realizó tve, titulada “Pienso, luego existo”, véase: http://www.rtve.es/alacarta/videos/pienso-luego-existo/pienso-luego-existo-emilio-lledo/1212743/) frente a informaciones parcializadas y sensacionalistas que bombardean los mass media a menudo sin base científica que lo sustente.

Es importante reflexionar sobre cómo poder llevar el conocimiento científico a un mayor público ya que eso mejoraría el patrimonio cultural de la humanidad e impulsaría las diversas investigaciones:

“Los medios de comunicación pueden desempeñar un papel crucial como interfaz en el mundo científico, ayudando a incrementar el apoyo y la comprensión del público sobre la necesidad de crear una sociedad basada en el conocimiento. Y además, podría contribuir a promover la inversión en investigación y justificar la financiación pública. ”

Noticias relacionadas:

https://metode.es/revistas-metode/article-revistes/feminismo-y-ciencia.html

https://www.publico.es/ciencias/igualdad-ciencia-empieza-eliminar-estereotipos-aulas.html

Maternidades y derecho al empleo

Maternidades  y derecho al empleo

Foto: by afgomez is licensed under CC BY-NC-SA 2.0

El primer domingo de mayo se celebra el Día de la Madre, y hemos querido aprovechar la ocasión para reflexionar sobre las maternidades y las complicaciones que enfrentan las mujeres al intentar compaginar su proyecto personal de maternidad con su ámbito laboral-profesional.

Hablamos de maternidades en plural, porque ya son muchas décadas ya desde que el movimiento feminista empezó a reflexionar sobre la multitud de experiencias, ideas, creencias y proyectos en los que se desarrollan las maternidades.

Las dificultades de afrontar un proyecto de maternidad para las mujeres en la sociedad actual siguen siendo demasiadas, es por eso que el reciente decreto del estado para mejorar la igualdad en el ámbito del empleo:  Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, recoge así la cuestión de la maternidad:

“La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras. El derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.”

En relación con el Estatuto de los Trabajadores/as se modifican los apartados 2 y 3 del artículo 14:

“2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.”

Esperamos que  medidas como las arriba expuestas permitan cada vez más, a aquellas mujeres que a sí lo decidan libremente, ser madres tal y como ellas desean.

 

Discriminaciones laborales con sesgo sexista

Discriminaciones laborales con sesgo sexista

Con motivo del pasado 8 de marzo la prensa nos ofreció una serie de artículos muy interesantes para que reflexionamos sobre la situación actual de vulneración de derechos laborales que sufren las mujeres en España.

Los periódicos hicieron referencia a la problemática en torno a la invisibilización de las mujeres en muchos ámbitos especializados, como en su ausencia en los libros de textos, la brecha salarial y las discriminaciones retributivas, las dificultades en el acceso al empleo, la penalización que se impone a la maternidad desde el ámbito del empleo, la desvalorización de los currículos de las candidatas a un puesto de trabajo, etc.

Frente a estos problemas que se basan en ideas sexistas que sostienen la división sexual del trabajo, lo más efectivo son la aplicación de medidas de igualdad sustentadas en buenos estudios y diagnósticos de género que permitan demostrar que la realidad no responde a esos prejuicios que consideran a las mujeres como trabajadoras menos óptimas o capaces.

Apostar por la Igualdad de Oportunidades para Mujeres y Hombres en el mundo laboral garantiza una serie de beneficios que además repercuten en la mejora de las condiciones de vida de la mitad de la población así como en el avance social hacia conductas más justas y equitativas.

 

Noticia relacionada:

https://www.elmundo.es/opinion/2019/03/07/5c8020acfdddffe7208b45d5.html

https://elpais.com/economia/2019/03/06/actualidad/1551874485_827040.html

https://www.lavanguardia.com/economia/20190311/46959998433/igualdad-laboral-brecha-genero-discriminacion-mujer.html

Brecha salarial

Brecha salarial

Se define la brecha salarial como la diferencia entre el salario de un hombre y una mujer por el desempeño de un puesto de trabajo equivalente.

El economista Henrik Kleven estudiando la sociedad danesa resalta como son las mujeres que tienen hijas e hijos las más afectadas por la brecha salarial.

Podemos destacar que en el caso español se agrava con las consecuencias de las políticas económicas en la gestión de la crisis económica sin tener en cuenta el impacto de género, que han aumentado la temporalidad y la precariedad de las condiciones laborales de gran parte de trabajadores y trabajadoras, pero especialmente de las mujeres en comparación con sus compañeros, ya que somos nosotras las que accedemos a contratos más inestables, con menos horas, con menos salario, etc. Además son las mujeres quienes principalmente solicitan reducción de jornada para compaginar los cuidados y las responsabilidades familiares. Según recoge el análisis del Instituto Nacional de Estadística (INE) esta tendencia se refleja en la recepción de salarios de la siguiente manera: “Según el tipo de jornada, en el año 2016 la brecha salarial de género (no ajustada a las características individuales) fue de 10,8 en la jornada a tiempo completo y de 14,5 en la jornada a tiempo parcial (datos provisionales). En el año 2009 la brecha salarial en jornada a tiempo completo era de 11,6 y en jornada a tiempo parcial 35,0. (https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925408327&p=1254735110672&pagename=ProductosYServicios%2FPYSLayout)”

Esto ha tenido como resultado el estancamiento de la brecha salarial en nuestro país mientras que en nuestro entorno cercano la brecha salarial ha ido menguando en los estados miembros de la Unión Europea.

Podemos observar en los resultados del INE como la brecha salarial afecta tanto en la empresa privada como en el sector público: “En España la brecha salarial de género en el periodo 2009-2016 ha presentado su valor más alto en el año 2012, tanto en el sector público como en el sector privado. En el año 2012 la brecha salarial en el sector público era de 14,3 y en el sector privado el valor era de 21,9. En el año 2016 el valor de la brecha salarial alcanzó un valor inferior en ambos sectores (13,0 en el sector público y 19,0 en el sector privado, ambos valores provisionales).”

Noticia relacionada:

El principal y preocupante origen de la brecha salarial revelado en una gráfica

 

Diversidad funcional, psíquica y derechos laborales

Diversidad funcional, psíquica y derechos laborales

Desde hace 5 años el estado español cuenta con una legislación que ampara y garantiza los derechos laborales del colectivo de personas con diversidad funcional y psíquica, pero como podemos observar mirando en nuestros entornos más cercanos lo dispuesto en esta norma se desconoce por gran parte de la ciudadanía y apenas se aplica en los centros de trabajo.

La ley a la que hacemos referencia es: el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Publicado en el «BOE» nª 289, de 3 de diciembre de 2013.

Según recoge la finalidad de esta ley es asegurar “el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, así como el ejercicio real y efectivo de derechos por parte de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones respecto del resto de ciudadanos y ciudadanas, a través de la promoción de la autonomía personal, de la accesibilidad universal, del acceso al empleo, de la inclusión en la comunidad y la vida independiente y de la erradicación de toda forma de discriminación”. Es importante destacar que en los principios de esta ley se destaca el concepto de Igualdad de Oportunidades en el mismo nivel que se especifica la igualdad entre mujeres y hombres.

A pesar de que en la legislación se  recogen las condiciones y sanciones que supuestamente garantizan los derechos laborales de las personas con diversidad funcional y psíquica desde el artículo 17 que establece las medidas de apoyo para la actividad profesional, hasta el detalle normativo al respecto que describe el Capítulo VI donde se recogen las condiciones relativas al Derecho al trabajo “en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación”. Los colectivos de personas con diversidad funcional y psíquica reclaman las trabas reales con las que deben mantener la lucha por hacer efectivos sus derechos. Por dar algunas cifras, podemos resaltar que a día de hoy se mantienen problemáticas ligadas a la capacitación y formación dentro de este colectivo puesto que un “ 63,5% de abandona sus estudios, un 18,5 % más que el resto de estudiantes” , otra reclamación respecto al mercado laboral es que se suelen incorporar a los cupos de discapacidad a personas con bajos y medios porcentajes de discapacidad por lo que se mantienen ciertas desigualdades en el acceso a un empleo digno incluso en el seno del colectivo ya que son: “las personas con grandes discapacidades las que siguen sufriendo mayor discriminación a la hora de su incorporación al mercado laboral.” (https://asociaciondia.org/diversidad-funcional-barreras-mercado-laboral)

Sectores feminizados

Sectores feminizados

Se llaman sectores feminizados a aquellos ámbitos laborales en los que las mujeres se encargan de ocupar casi en su totalidad los puestos laborales, es decir, somos las mujeres la mayor parte de la fuerza de trabajo.

Comparten las características de ser una continuación de los roles de género asignados a las mujeres por la sociedad tradicional: maestras, limpiadoras, enfermeras, cuidadoras, azafatas, etc. Aunque poco a poco han llegado algunos hombres, son empleos en los que los estereotipos de género tienen aún un gran peso, y además favorecen la llamada “segregación horizontal” y la “brecha salarial”. Ambos conceptos se fundamentan en que estas actividades productivas tienden a precarizarse, es decir, cuando un trabajo es realizado en su mayoría por mujeres, es un trabajo que pierde valor, reconocimiento social y por tanto acaba pagándose peor y ofreciendo a sus trabajadoras peores condiciones de empleo.

Así mismo, con las crisis económicas siempre se observa un repunte de los discursos conservadores que reclaman la “vuelta al hogar” de las mujeres, estrategia muy simplista y dañina para maquillar los datos de desempleo, que ofrece a las trabajadoras una mayor vulnerabilidad laboral, acentuando el descrédito a aquellos puestos de trabajo que copan las mujeres. Ejemplo actual de las consecuencias de esta tendencia es la precarización que denuncian las Kellys, demostrando que sus condiciones laborales no se sustentan en la no capacitación o la escasa formación, sino en el simple hecho de que no se ha valorado socialmente su trabajo porque ha sido principalmente realizado por mujeres.

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La brecha de género y la devaluación del trabajo feminizado