Diversidad funcional, psíquica y derechos laborales

Diversidad funcional, psíquica y derechos laborales

Desde hace 5 años el estado español cuenta con una legislación que ampara y garantiza los derechos laborales del colectivo de personas con diversidad funcional y psíquica, pero como podemos observar mirando en nuestros entornos más cercanos lo dispuesto en esta norma se desconoce por gran parte de la ciudadanía y apenas se aplica en los centros de trabajo.

La ley a la que hacemos referencia es: el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Publicado en el «BOE» nª 289, de 3 de diciembre de 2013.

Según recoge la finalidad de esta ley es asegurar “el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, así como el ejercicio real y efectivo de derechos por parte de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones respecto del resto de ciudadanos y ciudadanas, a través de la promoción de la autonomía personal, de la accesibilidad universal, del acceso al empleo, de la inclusión en la comunidad y la vida independiente y de la erradicación de toda forma de discriminación”. Es importante destacar que en los principios de esta ley se destaca el concepto de Igualdad de Oportunidades en el mismo nivel que se especifica la igualdad entre mujeres y hombres.

A pesar de que en la legislación se  recogen las condiciones y sanciones que supuestamente garantizan los derechos laborales de las personas con diversidad funcional y psíquica desde el artículo 17 que establece las medidas de apoyo para la actividad profesional, hasta el detalle normativo al respecto que describe el Capítulo VI donde se recogen las condiciones relativas al Derecho al trabajo “en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación”. Los colectivos de personas con diversidad funcional y psíquica reclaman las trabas reales con las que deben mantener la lucha por hacer efectivos sus derechos. Por dar algunas cifras, podemos resaltar que a día de hoy se mantienen problemáticas ligadas a la capacitación y formación dentro de este colectivo puesto que un “ 63,5% de abandona sus estudios, un 18,5 % más que el resto de estudiantes” , otra reclamación respecto al mercado laboral es que se suelen incorporar a los cupos de discapacidad a personas con bajos y medios porcentajes de discapacidad por lo que se mantienen ciertas desigualdades en el acceso a un empleo digno incluso en el seno del colectivo ya que son: “las personas con grandes discapacidades las que siguen sufriendo mayor discriminación a la hora de su incorporación al mercado laboral.” (https://asociaciondia.org/diversidad-funcional-barreras-mercado-laboral)

Ventajas de la Igualdad de Oportunidades

Algunas ventajas de la Igualdad de Oportunidades

  • La igualdad de género está correlacionada con la rentabilidad y los beneficios obtenidos en la gestión empresarial.
  • Una gestión efectiva de las medidas de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres permite el aprovechamiento del potencial de toda la plantilla y no sólo de una parte de ella.
  • Las empresas con un buen Plan de Igualdad son más atractivas para las profesionales por lo que son un reclamo para ellas ofreciendo: Retención y captación del talento.
  • La promoción de mujeres a diversos niveles empresariales amplía la forma de gestionar y liderar de mujeres y hombres, enriqueciendo y aportando valor a las organizaciones.
  • Las empresas con un compromiso hacia la proyección laboral de sus trabajadoras mejoran la imagen interna de la organización, con efecto positivo en la plantilla: mayor motivación, mejor clima laboral, mejora del rendimiento, mayor fidelidad a la organización, menores bajas y absentismo.
  • El compromiso demostrado a través de las medidas de igualdad en el ámbito empresarial supone un valor añadido de cara a la RSC y mejora la imagen pública de la organización, con resultados positivos a nivel económico como el acceso a mejores condiciones de contratación con la administración, a través del distintivo de Igualdad en la Empresa y la marca Excelencia en Igualdad, que además refuerzan la imagen de marca, con el consiguiente beneficio económico.

La inversión en un buen protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo evita pérdida de reputación y prestigio por la presencia de acoso sexual o discriminación.