8 de marzo, Día Internacional de las Mujeres Trabajadoras

 

8 de marzo, Día Internacional de las Mujeres Trabajadoras

Tras la celebración del 8 de marzo, Día Internacional de las Mujeres Trabajadoras queremos hacer desde Isótita una reflexión que nos traiga a la memoria los orígenes del movimiento feminista en nuestro entorno cercano para comprender dónde se inician las reivindicaciones por una sociedad igualitaria y en la que la diversidad se gestione desde la equidad y la justicia. Como sabemos uno de los primeros cuestionamientos de la legalidad misógina en Europa, nació de la mano de Olympe de Gouges con su declaración de los Derechos de la Mujer y la Ciudadana, ideas que también quedaban recogidas en la obra de su coetánea Mary Wollstonecraft al identificar estas pensadoras ilustradas la relación entre la situación real de las mujeres y la falsa universalidad de la norma escrita.

Sus descendientes ideológicas directas fueron las militantes sufragistas, cuyas principales luchas y reivindicaciones se basaron en la lucha por establecer un marco legislativo igualitario y justo con el conjunto de la sociedad, su gran caballo de batalla fueron los derechos de represtatividad y participación política, pero junto a ellos demandaron la creación de la categoría de ciudadana a imagen de la existente para los ciudadanos: «La historia de la humanidad es la historia de las repetidas vejaciones y usurpaciones por parte del hombre con respecto a la mujer, y cuyo objetivo directo es el establecimiento de una tiranía absoluta sobre ella. Para demostrar esto, someteremos los hechos a un mundo confiado. El hombre nunca le ha permitido que ella disfrute del derecho inalienable del voto. La ha obligado a someterse a unas leyes en cuya elaboración no tiene voz. Le ha negado derechos que se conceden a los hombres más ignorantes e indignos, tanto indígenas como extranjeros. Habiéndola privado de este primer derecho de todo ciudadano, el del sufragio, dejándola así sin representación en las asambleas legislativas, la ha oprimido desde todos los ángulos. Si está casada la ha dejado civilmente muerta ante la ley. La ha despojado de todo derecho de propiedad, incluso sobre el jornal que ella misma gana. Moralmente la ha convertido en un ser irresponsable, ya que puede cometer toda clase de delitos con impunidad, con tal de que sean cometidos en presencia de su marido.» («Declaración de Seneca Falls» en MARTIN-GAMERO, A.: Antología del feminismo, Madrid, 1975, p. 53.)

En esta líneas de pensamiento y en la historia del estado español son muy interesantes las reflexiones de la pensadora Concepción Arenal en su crítica a una legalidad cruel y misógina que mantenía una diferente actuación dando un carácter a la concepción de las mujeres como sujetos delictivos en el derecho penal mientras les negaba derechos en el derecho civil: “Si la ley civil mira a la mujer como un ser inferior al hombre, moral e intelectualmente considerada, ¿por qué la ley criminal le impone iguales penas cuando delinque? ¿Por qué para el derecho es mirada como interior al hombre, y ante el delito se la tiene por igual a él? ¿Por qué no se la mira como al niño que obra sin discernimiento, o cuando menos como al menor? Porque la conciencia alza su voz poderosa y se subleva ante la idea de que el sexo sea un motivo de impunidad, porque el absurdo de la inferioridad moral de una mujer toma aquí tales proporciones que la ven todos: porque el error llega a uno de esos casos en que necesariamente tiene que limitarse a sí mismo, que transigir con la verdad y optar por la contradicción. Es monstruosa la que resulta entre la ley civil y la ley criminal; la una nos dice: —Eres un ser imperfecto; no puedo concederte derechos—. La otra: —Te considero igual al hombre y te impongo los mismos deberes; si faltas a ellos, incurrirás en idéntica pena.” (ARENAL, Concepción La mujer del porvenir 1861, en MARTÍN-GAMERO, Amalia, Antología del feminismo, Alianza, Madrid, 1975, pp. 128-129)

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Brecha salarial

Brecha salarial

Se define la brecha salarial como la diferencia entre el salario de un hombre y una mujer por el desempeño de un puesto de trabajo equivalente.

El economista Henrik Kleven estudiando la sociedad danesa resalta como son las mujeres que tienen hijas e hijos las más afectadas por la brecha salarial.

Podemos destacar que en el caso español se agrava con las consecuencias de las políticas económicas en la gestión de la crisis económica sin tener en cuenta el impacto de género, que han aumentado la temporalidad y la precariedad de las condiciones laborales de gran parte de trabajadores y trabajadoras, pero especialmente de las mujeres en comparación con sus compañeros, ya que somos nosotras las que accedemos a contratos más inestables, con menos horas, con menos salario, etc. Además son las mujeres quienes principalmente solicitan reducción de jornada para compaginar los cuidados y las responsabilidades familiares. Según recoge el análisis del Instituto Nacional de Estadística (INE) esta tendencia se refleja en la recepción de salarios de la siguiente manera: “Según el tipo de jornada, en el año 2016 la brecha salarial de género (no ajustada a las características individuales) fue de 10,8 en la jornada a tiempo completo y de 14,5 en la jornada a tiempo parcial (datos provisionales). En el año 2009 la brecha salarial en jornada a tiempo completo era de 11,6 y en jornada a tiempo parcial 35,0. (https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925408327&p=1254735110672&pagename=ProductosYServicios%2FPYSLayout)”

Esto ha tenido como resultado el estancamiento de la brecha salarial en nuestro país mientras que en nuestro entorno cercano la brecha salarial ha ido menguando en los estados miembros de la Unión Europea.

Podemos observar en los resultados del INE como la brecha salarial afecta tanto en la empresa privada como en el sector público: “En España la brecha salarial de género en el periodo 2009-2016 ha presentado su valor más alto en el año 2012, tanto en el sector público como en el sector privado. En el año 2012 la brecha salarial en el sector público era de 14,3 y en el sector privado el valor era de 21,9. En el año 2016 el valor de la brecha salarial alcanzó un valor inferior en ambos sectores (13,0 en el sector público y 19,0 en el sector privado, ambos valores provisionales).”

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Publicidad sexista

Publicidad sexista

Hace dos años, la prensa internacional nos informaba que por vez primera a partir del pasado año 2018, en Gran Bretaña quedaban prohibidas las campañas publicitarias basadas en los tradicionales estereotipos de género. Esta noticia, que pasaba desapercibida entre los grandes titulares del momento, recoge una de las medidas más relevantes para la igualdad entre mujeres y hombres puesto que como sabemos el impacto de la publicidad en nuestros imaginarios colectivos es sumamente relevante.

Durante muchos años el movimiento feminista ha denunciado y alertado de los peligros que alberga el uso de determinadas estrategias publicitarias basadas en la violencia simbólica contra las mujeres y en la cosificación de los cuerpos de mujeres y niñas. Pero la postura del gobierno inglés deriva de una alerta social destapada por uno de los informes realizados para el estudio del consumo de la población, realizado por Reg Bailey (https://www.gov.uk/government/collections/bailey-review).

El informe Bailey, como es conocido, alertó a la sociedad internacional de una de las actuales problemáticas en torno a la infancia: las prácticas de venta agresiva que se están generando a través de la sexualización y comercialización  enfocada sobre las y los menores. Junto a la hipersexualización y de manera estrechamente unida, va ligada la cosificación. Otro aspecto a tener en cuenta por el nocivo impacto que tiene en el proceso de socialización durante la infancia, al influir en la configuración de sus esquemas identitarios y en el desarrollo de sus conductas.

La cosificación es un proceso basado en usurpar la identidad de la persona por la de un objeto. Es decir, tratar o representar a un ser humano como si se tratase de un simple objeto más, negándole su capacidad de actuar, de hablar, de expresarse, etc. para solamente valorar cómo se presenta ante la mirada ajena. La cosificación de las personas implica también considerar que las personas pueden ser usadas, tratadas y desechadas como se hace con los objetos. Las niñas y niños aprenden que sólo valen algo en la medida que otras personas les miran y les valoran  tan sólo por su apariencia física y por lo que se ajuste a las necesidades ajenas, obviando, y a veces incluso anulando, sus capacidades, habilidades, sentimientos y emociones.

De ahí la relevancia de apostar por estrategias de publicidad y venta que sean respetuosas con los valores igualitarios de mujeres y hombres, para evitar perpetuar ideas y conductas que atenten contra el bienestar de menores y mujeres.

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https://elpais.com/internacional/2017/07/19/actualidad/1500477792_829457.html

 

Diversidad funcional, psíquica y derechos laborales

Diversidad funcional, psíquica y derechos laborales

Desde hace 5 años el estado español cuenta con una legislación que ampara y garantiza los derechos laborales del colectivo de personas con diversidad funcional y psíquica, pero como podemos observar mirando en nuestros entornos más cercanos lo dispuesto en esta norma se desconoce por gran parte de la ciudadanía y apenas se aplica en los centros de trabajo.

La ley a la que hacemos referencia es: el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Publicado en el «BOE» nª 289, de 3 de diciembre de 2013.

Según recoge la finalidad de esta ley es asegurar “el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, así como el ejercicio real y efectivo de derechos por parte de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones respecto del resto de ciudadanos y ciudadanas, a través de la promoción de la autonomía personal, de la accesibilidad universal, del acceso al empleo, de la inclusión en la comunidad y la vida independiente y de la erradicación de toda forma de discriminación”. Es importante destacar que en los principios de esta ley se destaca el concepto de Igualdad de Oportunidades en el mismo nivel que se especifica la igualdad entre mujeres y hombres.

A pesar de que en la legislación se  recogen las condiciones y sanciones que supuestamente garantizan los derechos laborales de las personas con diversidad funcional y psíquica desde el artículo 17 que establece las medidas de apoyo para la actividad profesional, hasta el detalle normativo al respecto que describe el Capítulo VI donde se recogen las condiciones relativas al Derecho al trabajo “en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación”. Los colectivos de personas con diversidad funcional y psíquica reclaman las trabas reales con las que deben mantener la lucha por hacer efectivos sus derechos. Por dar algunas cifras, podemos resaltar que a día de hoy se mantienen problemáticas ligadas a la capacitación y formación dentro de este colectivo puesto que un “ 63,5% de abandona sus estudios, un 18,5 % más que el resto de estudiantes” , otra reclamación respecto al mercado laboral es que se suelen incorporar a los cupos de discapacidad a personas con bajos y medios porcentajes de discapacidad por lo que se mantienen ciertas desigualdades en el acceso a un empleo digno incluso en el seno del colectivo ya que son: “las personas con grandes discapacidades las que siguen sufriendo mayor discriminación a la hora de su incorporación al mercado laboral.” (https://asociaciondia.org/diversidad-funcional-barreras-mercado-laboral)

Violencia de Género

Dada la relevancia que tiene la Violencia contra las mujeres en nuestra sociedad hoy hablaremos de los Derechos laborales de las mujeres víctimas y supervivientes de violencia de género.

Según recoge la legislación estatal para poder acogerse a estos derechos se debe acreditar la situación de violencia, bien mediante la sentencia condenatoria al agresor, una orden de protección o, excepcionalmente y hasta que se dicte la orden de protección, mediante un informe del Ministerio Fiscal en el que quede constancia de los indicios de violencia patriarcal.

La ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la violencia de Género y el Real Decreto 1917/2008, de 21 de noviembre recoge el programa de inserción socio laboral para mujeres víctimas de violencia de género. Modifica el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, de forma  que a las trabajadoras que sean víctimas de violencia de género se les reconozca el derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario. Modifica también el apartado 7 de dicho artículo para que se tenga en cuenta las necesidades de estas trabajadoras en la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo que se utilicen en la empresa donde se presten servicios .

En la legislación vigente asimismo se reconoce que aquellas trabajadoras víctimas de violencia de género que se vean obligadas a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. Y si por su condición de víctimas de violencia de género se ven obligadas a abandonar su puesto de trabajo tendrán la posibilidad de suspender el contrato laboral por un período máximo de seis meses, ampliables a tres meses más con un máximo de dieciocho meses por decisión del Juez de lo Social cuando éste considere que la necesidad de protección de la víctima así lo requiere. Determinándose que el período que la trabajadora suspenda su contrato de trabajo por este motivo se tendrá como cotizado en Seguridad Social.

Otra modificación del Estatuto de los trabajadores, art. 49.1.m, recoge el derecho a extinguir el contrato de trabajo con posibilidad de acceso al desempleo para aquellas víctimas de violencia de género que por su especial situación necesiten dar por finalizada definitivamente la relación laboral, no teniendo que cumplir ni con el preaviso que se establece en los convenios colectivos o pactos privados, ni con los pactos de permanencia o no competencia que pudiese tener. Y además modifica el art. 52.d sobre despido objetivo para establecer matizaciones a la hora de que la persona empleadora pueda extinguir contratos de trabajo por faltas de asistencia al trabajo, aun siendo éstas justificadas, cuando estas ausencias sean resultado de la situación física o psicológica derivada de una situación de violencia de género.

Sectores feminizados

Sectores feminizados

Se llaman sectores feminizados a aquellos ámbitos laborales en los que las mujeres se encargan de ocupar casi en su totalidad los puestos laborales, es decir, somos las mujeres la mayor parte de la fuerza de trabajo.

Comparten las características de ser una continuación de los roles de género asignados a las mujeres por la sociedad tradicional: maestras, limpiadoras, enfermeras, cuidadoras, azafatas, etc. Aunque poco a poco han llegado algunos hombres, son empleos en los que los estereotipos de género tienen aún un gran peso, y además favorecen la llamada “segregación horizontal” y la “brecha salarial”. Ambos conceptos se fundamentan en que estas actividades productivas tienden a precarizarse, es decir, cuando un trabajo es realizado en su mayoría por mujeres, es un trabajo que pierde valor, reconocimiento social y por tanto acaba pagándose peor y ofreciendo a sus trabajadoras peores condiciones de empleo.

Así mismo, con las crisis económicas siempre se observa un repunte de los discursos conservadores que reclaman la “vuelta al hogar” de las mujeres, estrategia muy simplista y dañina para maquillar los datos de desempleo, que ofrece a las trabajadoras una mayor vulnerabilidad laboral, acentuando el descrédito a aquellos puestos de trabajo que copan las mujeres. Ejemplo actual de las consecuencias de esta tendencia es la precarización que denuncian las Kellys, demostrando que sus condiciones laborales no se sustentan en la no capacitación o la escasa formación, sino en el simple hecho de que no se ha valorado socialmente su trabajo porque ha sido principalmente realizado por mujeres.

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Trabajo doméstico

Trabajo doméstico

Hoy tenemos que hablar de uno de  los colectivos más vulnerables en el ámbito laboral, descubrimos rostros de mujeres, en esta ocasión queremos hablar de las empleadas de hogar. Se calcula que en torno al 80% son trabajadoras quienes realizan este tipo de actividad laboral, gran parte de ellas migrantes que a menudo se ven en la tesitura de aceptar el empleo sin ningún tipo de cobertura social y en total situación de desprotección.

La legislación vigente desde 2012 establece que las empleadoras deben realizar contratos por escrito y la obligación de informar a la persona empleada de hogar sobre los elementos esenciales de dicho contrato de trabajo. Como en numerosas ocasiones esta norma no se cumple, el colectivo de trabajadoras del hogar y de cuidados han creado el Observatorio Jeanneth Beltrán para denunciar las irregularidades que vulneran sus derechos laborales.

Para el año 2018, se ha establecido que el tipo de cotización por contingencias comunes será el 27,40%, siendo el 22,85% a cargo de la persona  empleadora y el 4,55% a cargo de la persona empleada. Aún así este colectivo sigue sin tener derecho a prestaciones por desempleo, maternidad, etc. Esto pone encima de la mesa otra problemática del colectivo, las bajas cotizaciones que no se equiparan al Régimen General y que se traducirán en pensiones más bajas en el futuro, algo que se esperaba conseguir en el 2019 según los acuerdos del gobierno en 2012.

Desde Isótita promovemos el asesoramiento profesional y personalizado para que las empleadas de hogar puedan regular su situación laboral según establece la normativa actual y puedan ir consolidando sus derechos como trabajadoras.

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Presentación del blog “Herramientas para la Igualdad”

Presentación del blog “Herramientas para la Igualdad”

Isótita Consultoría de Género y Diversidad comienza su andar con la finalidad de proporcionar herramientas y dinámicas adecuadas para contribuir con la necesaria igualdad entre las personas que  conforman nuestra sociedad. Para ello, nuestro equipo, lanza su propuesta de trabajo en la que las cuestiones centrales son: un diseño pormenorizado de medidas de igualdad de Oportunidades, protocolos que prevengan el acoso en el ámbito laboral, asesoramiento para emprendedoras y empresarias, y actividades que promuevan la sensibilización y la formación en los aspectos fundamentales que cimentan una sociedad justa y equitativa: igualdad de oportunidades, coeducación, diversidad sexual y de género, resolución no violenta de conflictos, habilidades sociales, etc.

Las profesionales que han creado Isótita poseemos una larga trayectoria laboral y una sólida formación especializada en el ámbito de la Igualdad de Oportunidades, la prevención de las violencias machistas y la integración de la perspectiva de género en diversos proyectos empresariales y sociales.

Este blog nos ayudará a conectar con nuestros intereses y nuestras experiencias cotidianas, con aquellos temas de actualidad que condicionan nuestra sociedad. Para ello contaremos con la sección de notas informativas del blog que se relacionarán con noticias y nuestros propios artículos de reflexión. Desde el apartado de contacto de nuestra web puedes hacernos llegar tus dudas y/o aportarnos temas de tu interés para que aparezcan en nuestro blog.