La formación en igualdad también puede ser bonificada (Parte II)

A través de esta entrada continuamos analizando la formación programada por las empresas para su personal, financiada a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.

En nuestra primera entrada, “La formación en igualdad también puede ser bonificada”, comentamos cuándo la formación puede acogerse a esta modalidad de financiación y las alternativas y figuras que pueden intervenir en la formación bonificada.

En esta ocasión revisaremos qué requisitos debe cumplir la formación para poder ser bonificada.

Requisitos de la formación bonificada

Para poder optar a la bonificación de la formación a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE), la formación debe cumplir con los siguientes requisitos:

  • Se deben adoptar medidas de protección para las personas participantes, contando con un seguro de accidentes y responsabilidad civil ante terceros.
  • Debe tener una duración mínima de dos horas y no exceder de ocho horas diarias, salvo que toda la formación se imparta en una sola jornada.
  • En la modalidad presencial, el máximo de alumnado por grupo no puede exceder de 30.
  • Es preciso informar a las y los participantes sobre el modelo de financiación y garantizar la gratuidad de la formación. (Preferiblemente por escrito, para garantizar su acreditación en caso de inspección).
  • El personal docente debe estar cualificado en la materia del curso. Y se debe disponer de su CV en el lugar de impartición, a disposición de una posible inspección.
  • El control de asistencia deber realizarse según modelo normalizado y la entidad formadora debe conservar una copia.
  • Se debe evaluar y comprobar la adquisición de competencias, y conservar los documentos justificativos.
  • Se debe entregar un certificado de asistencia o aprovechamiento, según modelo normalizado, en un máximo de 2 meses desde la finalización de la formación. Y se deben conservar los justificantes de su entrega, que preferiblemente serán recibís firmados u otra justificación válida. (No es válido el envío por email, pero sí podría servir si se dispone de una plataforma digital donde se registre la descarga de documentos, por ejemplo).
  • Finalmente, las personas participantes deben cumplimentar un Cuestionario de Evaluación de la Calidad. Y la entidad formadora debe conservar una copia.
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Centros y entidades de formación

Preguntas frecuentes sobre la formación programada

 

El lenguaje no sexista

  

Nos encontramos aún en un momento en el que sigue siendo necesario destacar la relevancia de un uso integrador y no sexista del lenguaje. Son muchas las personas que aún, se cuestionan la relevancia del uso de un lenguaje igualitario y se reproducen constantes discusiones en las que se repiten algunos tópicos sociales al respecto. En palabras de Celia Amorós la “teoría feminista nos permite centrar las discusiones erráticas[1]”, esto es, dar punto final a las discusiones bizantinas sobre la  conveniencia o no de un lenguaje integrador entre aquellas personas que luchamos por construir una sociedad justa e igual para todos y todas.

Esta autora resalta la traición de género durante la Revolución Francesa, momento en el que se invisibilizó la labor militante y revolucionaria de las mujeres y se forjaron los principales pilares ideológicos de las sociedades supuestamente democráticas “se horizontalizaron los conceptos y aparecieron abstracciones universalizadoras como sujeto, individuo, ciudadano[2]”. Bajo estas categorías esgrimidas como universales se forjaron desigualdades de género, tan profundas que dejaron al conjunto de las mujeres fuera de la categoría social de ciudadanas durante siglos. Desde ese momento el feminismo ha asumido el reto de articular un compendio teórico-práctico capaz de ofrecer una reivindicativa lucha, que en la actualidad asume los retos de las discriminaciones múltiples desde el ámbito de las identidades, la multiculturalidad y la diversidad sexual.

Se debe tener en cuenta a la hora de debatir sobre la importancia de un lenguaje que no invisibilice ni menosprecie a la mayor parte de la población mundial: las mujeres. En palabras de Geraldine Scanlon: “El patriarcado funciona no sólo como sistema político y social que explota a las mujeres desde fuera en formas obvias y visibles, habita el individuo por medio del lenguaje y las estructuras en que pensamos. El proyecto de explorar cómo funciona el patriarcado como discurso misógino, cómo entra dentro de nosotras, tiene una importancia indudable[3]”.

No olvidemos que el lenguaje es un elemento de poder que construye representaciones mentales sobre el medio en que vivimos, sobre las identidades individuales y sociales.

 

[1]Amorós, Celia. “Teoría Feminista” Consultado en: http://www.youtube.com/watch?v=v_xOnIGkTQ8#t=755

[2] Ibídem.

[3] Scanlon, Geraldine M. “Orígenes y evolución del movimiento feminista contemporáneo”. En Pilar Folguera, comp. El feminismo en España: dos siglos de historia. Madrid: Editorial Pablo Iglesias, 1988. 163.

La formación en igualdad también puede ser bonificada

La formación programada por las empresas para su personal puede ser financiada, en los términos y con los límites establecidos en la legislación, a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, mediante bonificaciones en el pago de las cuotas a la Seguridad Social.

Para ello, las acciones formativas deben guardar relación con la actividad empresarial e ir dirigidas a la adquisición y mejora de las competencias profesionales de su personal, o responder a necesidades específicas detectadas por las empresas.

Por tanto, la formación en igualdad al personal, que se imparte cuando se detecta dicha necesidad en la empresa, puede acogerse a este tipo de financiación.

Alternativas y figuras para la formación bonificada

Las empresas pueden decidir qué formación necesitan y cómo y cuándo la realizan.  Y a la hora de gestionarla pueden optar por organizar la formación por sí mismas o derivar la organización a una entidad externa.

Si la empresa organiza por sí misma la formación, asume los trámites relacionados con el cálculo y tramitación de las gestiones para la aplicación de la bonificación. Pero cuenta con la posibilidad de derivar en una Persona Gestora Administrativa Externa la comunicación del inicio y finalización de la formación. Para ello sólo sería preciso que diera de alta a una persona física en la aplicación, que sería quien realizaría dichas gestiones.

El coste de contar con esta figura habría que detallarlo aparte y sería considerado coste indirecto, siendo bonificable hasta un máximo del 10% del coste total de la formación y con los límites marcados con respecto al sumatorio de costes directos e indirectos.

Cuando la empresa organiza por sí misma la formación, puede impartirla por medios propios o contratar a la Entidad de Formación que decida.

Cuando la empresa opta por derivar la gestión a una Entidad Externa Organizadora, ésta es la que asume las gestiones relacionadas con la aplicación de la bonificación. Y sería dicha entidad la que contrataría a la entidad formadora por la que se opte. En esta situación, la Entidad de Formación deberá estar inscrita o acreditada, (en función del tipo de formación que se vaya a realizar), en los ficheros de datos del Servicio Público de Empleo y de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.

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ECOFEMINISMO Y ECONOMÍA FEMINISTA

 

Interdependencia, este concepto ha sido vital para el desarrollo de la especie humana, tanto en su dimensión primera entre los grupos humanos y los/as propios/as individuos/as, y en una dimensión de conjunto entre las personas y el medio ambiente. Esta concepción requería de un equilibrio que debía ser respetado para asegurar la supervivencia y la reproducción.

Defendemos la interpretación de la interdependencia como sostén del desarrollo de la humanidad, es decir, entendiéndola como nuestra capacidad para cuidarnos y cohesionar nuestros esfuerzos en el ámbito tanto de la producción como de la reproducción, al dotar de reconocimiento y valor social el ámbito de la reproducción y los cuidados.

Nuestra sociedad ha modificado radicalmente las condiciones de intercambio de la humanidad con el medio natural creando un estado de alteración global denominado Cambio Climático que  según los datos de Greenpeace supone: “El aumento de la temperatura global de 0,85 ºC, el mayor de la historia de la humanidad, la subida del nivel del mar, el progresivo deshielo de las masas glaciares, como el Ártico, daños en las cosechas y en la producción alimentaria, las sequías, los riesgos en la salud, los fenómenos meteorológicos extremos, como tormentas y huracanes” (http://www.greenpeace.org/espana/es/Trabajamos-en/Frenar-el-cambio-climatico/)

Estas consecuencias del cambio climático produce fuertes impactos económicos y sociales, que serán cada vez más graves, y que a día de hoy comienzan a impulsar las llamadas migraciones ambientales y agudizan en el África subsahariana las consecuencias de los conflictos bélicos como sucede en la región del Sahel.

Frente a este panorama podemos encontrar planteamientos que enfatizan el valor de la vida (tanto para lxs humanxs como para el conjunto del planeta), estos planteamientos se abanderan desde las economías alternativas como la economía feminista, el ecofeminismo y la idea del Buen Vivir. Estas líneas de pensamiento proponen un desarrollo económico que se ajuste a las necesidades reales de la especie que garantice un acceso adecuado a los medios de subsistencia a todas las personas, que ponga en valor aquellos factores que suponen condiciones óptimas de realización para lxs seres humanxs frente a la artificial manera de vivir basada en la acumulación sin límite, la explotación y el desequilibrio en todas las relaciones tanto sociales como personales, económicas y con la naturaleza. Es decir, escuchar la sabiduría del cuidado de las mujeres y poner la vida en el centro para potenciar una vida que merezca ser vivida para todas las personas del planeta.

El acoso en el ámbito laboral

El acoso es aquella conducta encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo. Ocurre frecuentemente cuando una persona quiere usar poder o control sobre otra.

Tiene el efecto de humillar, intimidar, o someter a alguien a través de un ataque personal. Son comportamientos indeseados y ofensivos para quien los recibe y hacen sentir a una persona incómoda o avergonzada, además de causarle daño emocional.

Quiénes ejercen el acoso

El acoso puede ejercerse de modo descendente (de alguien que tiene un puesto jerárquico superior, hacia otra persona con inferior escala jerárquica), ascendente (sigue el orden inverso y es menos habitual), u horizontal (entre personas con la misma escala jerárquica o por otras personas).

Así mismo, puede ejercerse de forma individual o grupal y hacia una persona o un grupo de personas.

Las situaciones de acoso laboral pueden provenir de personas que pertenecen a la misma empresa, o de personas que pertenecen a otras organizaciones, (empresas proveedoras, clientela, otras empresas que prestan servicios subcontratados o con las que se comparte espacio de trabajo).

Modalidades de acoso laboral

Maltrato laboral: Es la violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes. Incluye expresiones verbales injuriosas o ultrajantes que lesionan la integridad moral, el derecho a la intimidad y el buen nombre de una persona.

Persecución laboral: Son las conductas reiterativas o arbitrarias que permiten inferir el propósito de inducir la renuncia de la persona empleada, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario, etc.

Discriminación laboral: Es el trato diferenciado por razones de etnia, raza, sexo, género, orientación sexual, expresión de género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Entorpecimiento laboral: Son las acciones tendentes a obstaculizar el cumplimiento de la labor, hacerla más gravosa o retardarla, causando perjuicio para la persona.

Inequidad laboral: La asignación de funciones que menosprecian a la persona.

Desprotección laboral: Son las conductas que ponen en riesgo la integridad y la seguridad de la persona, mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad.

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Cambios derivados del RDL 6/2019. Derechos de conciliación, corresponsabilidad y obligación de registros salariales

Cambios derivados del RDL 6/2019. Derechos de conciliación, corresponsabilidad y obligación de registros salariales

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El pasado 8 de marzo entró en vigor el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Publicado en el «BOE» Nº 57, de 07/03/2019.

En este texto normativo se recogen algunos aspectos muy interesantes en materia de Igualdad en el mundo empresarial en que se regulan  los derechos de conciliación, algunos aspectos relacionados con la corresponsabilidad familiar y se dan pasos para reducir la brecha salarial.

Se establece la obligación de todo empresario/a (con independencia del número de trabajadores/as que ocupen) de llevar un registro de los salarios de su plantilla (valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales) desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. 

Respecto al establecimiento de Planes de Igualdad se aplican nuevas obligaciones:

  • Empresas entre 150 y 250  personas trabajadoras contarán con un periodo de 1 año para la aprobación de los planes de igualdad.
  • 100 a 150 personas trabajadoras, dispondrán de 2 años .
  • 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de 3 años.

En relación con los permisos por nacimiento:  el “permiso de paternidad” pasa a llamarse: “permiso del progenitor diferente de la madre biológica” para garantizar los derechos de las familias no heteronormativas, y pasa a ser de 16 semanas. Se recoge la posibilidad de disfrutar de los permisos de ambas personas progenitoras de forma simultánea o alterna, en periodos de semanas  hasta los 12 meses de las y los bebés. 

Fuente:
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2019-3244

La responsabilidad empresarial ante las agresiones y el acoso

Cada cierto tiempo saltan a los medios de comunicación casos de agresión, acoso o discriminación en entornos laborales. Estos casos suelen conllevar características especiales que son las que los hace más relevantes que otros para resultar ser noticia. Pero la realidad es que la discriminación, las agresiones y el acoso en los espacios laborales se producen de modo mucho más habitual de lo que cabe suponer.

El papel que adoptan las empresas en estos conflictos y su responsabilidad en ellos se vuelven cuestiones clave, pues las empresas están obligadas a garantizar la seguridad física y psíquica de su personal, así como a garantizar espacios laborales seguros y libres de agresiones.

Referencias legislativas en materia de acoso y agresiones

Esta obligación emana de diferente normativa a nivel nacional. Desde la propia Constitución Española, pasando por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley General de la Seguridad Social o el Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la situación de violencia sufrida tiene su origen en el hecho de ser mujer, además está afectada por la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y por la Ley Integral Contra la Violencia de Género.

Qué pueden hacer las empresas

El papel que adopten las empresas ante este tipo de conflictos se vuelve clave para evitarlos, minimizarlos y reducir los costes que conllevan por la pérdida de talento que originan, el incremento de las bajas laborales, la pérdida de productividad y los gastos invertidos en defensa y asunción de responsabilidades judiciales.

El mejor método siempre reside en la prevención. Una adecuada política empresarial que deje claros los principios de relación en la organización y el compromiso de la dirección hacia ellos y hacia la condena expresa a tipos de comportamientos abusivos y agresivos, se vuelve fundamental para crear un ambiente de trabajo saludable.

También disponer de herramientas preventivas, como protocolos para prevenir situaciones de acoso y agresión, unidos a una correcta difusión de los mismos a todo el personal para que sea conocedor de sus obligaciones, derechos y cómo y a quién dirigirse en caso de conflicto.

Finalmente la formación al personal; especialmente a la dirección, mandos intermedios, responsables, representantes sindicales e integrantes de las comisiones encargadas de intervenir en los conflictos. Para conocer cómo funcionan los procesos de acoso, cuáles son los perfiles de quienes agreden, sufren la agresión, los mecanismos que se utilizan y cómo se debe proceder para prevenir, atajar y resolver cuanto antes y del mejor modo posible estas situaciones.

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Los avances de la Igualdad en el marco internacional

Los avances de la Igualdad en el marco internacional

SANYO DIGITAL CAMERA. Elaboración propia.

Los avances de la Igualdad en el marco internacional

A pesar de la invisibilización continua a la realidad de las mujeres y la obstaculización que el patriarcado durante siglos ha impuesto a la consecución de los derechos de las mujeres (los derechos humanos universales que sustenten una verdadera ciudadanía para las mujeres del planeta) hay algunos resquicios en la normativa misógina por dónde fue permeabilizando las reivindicaciones feministas.

Un ejemplo en la Carta de Naciones Unidas fechada el 25 abril de 1945 en la  Conferencia de San Francisco (http://www.un.org/es/documents/charter/) La Carta constituye el primer instrumento de carácter internacional que referido a la defensa de los derechos humanos, incluyendo el objetivo de la igualdad entre hombres y mujeres. 

En su Preámbulo recoge: “Se reafirma la fe en los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana, en la igualdad de derechos de hombres y mujeres y de las naciones grandes y pequeñas.” (http://www.un.org/es/documents/charter/preamble.shtml) En sus Propósitos recogidos en artículo 1 establece: “Desarrollo y estímulo del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales de todos, sin distinción por motivos de raza, sexo, idioma o religión” Así mismo en su Artículo 1 proclama que uno de los principales objetivos de las Naciones Unidas es conseguir la cooperación internacional para promover e impulsar el respeto por los derechos humanos y las libertades fundamentales sin distinción de sexo. (http://www.un.org/es/documents/charter/chapter1.shtml).

Un año después, en 1946, se crea la Comisión sobre la Condición Social y Jurídica de la  Mujer impulsada por Eleonor Roosvelt (http://www.un.org/es/events/women/iwd/2007/csw.shtml) Este organismo es una comisión funcional del Comité Económico y Social (ECOSOC) de las Naciones Unidas, dedicada exclusivamente a la igualdad de género y empoderamiento de las mujeres y surge con el objetivo de realizar informes y recomendaciones para promover los derechos humanos de las mujeres en los ámbitos civil, político, económico, social y educativo. Con posterioridad sus funciones se extendieron a la promoción de la igualdad, el desarrollo y la paz, y tras la IV Conferencia Mundial de Mujeres de 1995 se le encomendó integrar en su programa el seguimiento de la implementación de la Plataforma de Acción de Beijing, así como liderar la integración de la transversalidad en todas las actividades del sistema de las Naciones Unidas. (http://www.un.org/womenwatch/daw/csw/pdf/CSW_founding_resolution_1946.pdf)

Tras la creación de la Comisión sobre la Condición Social y Jurídica de la  Mujer a finales de la década de los cuarenta comienza a producirse una reflexión sobre los aspectos jurídicos que más impactan en la vida de las mujeres del planeta un ejemplo es  Convención sobre la Nacionalidad de la Mujer Casada en el año 1957 (http://www.acnur.org/t3/fileadmin/scripts/doc.php?file=biblioteca/pdf/1278), aspecto que ya se había debatido en la legislación española durante la II República. Otro ejemplo es  la Convención sobre el Consentimiento para el Matrimonio en el año 1962 (http://www2.ohchr.org/spanish/law/matrimonio.htm). En la misma línea la Recomendación sobre el sobre el consentimiento en el matrimonio , edad mínima para el matrimonio y registro de matrimonios de Noviembre de 1965 (http://www2.ohchr.org/spanish/law/consentimiento.htm).

 Muy relevante fue la Declaración sobre la eliminación de toda forma de discriminación contra las mujeres aparecida el 2 noviembre 1967 (http://www.ordenjuridico.gob.mx/TratInt/Derechos%20Humanos/INST%2017.pdf) Esta declaración recoge su necesidad en su introducción de la siguiente manera: “Preocupada de que, a pesar de la Carta de las Naciones Unidas, de la Declaración Universal de Derechos Humanos, de los Pactos Internacionales de Derechos Humanos y de otros instrumentos de las Naciones Unidas y los organismos especializados y a pesar de los progresos realizados en materia de igualdad de derechos, continúa existiendo considerable discriminación en contra de la mujer, Considerando que la discriminación contra la mujer es incompatible con la dignidad humana y con el bienestar de la familia y de la sociedad, impide su participación en la vida política, social, económica y cultural de sus países en condiciones de igualdad con el hombre, y constituye un obstáculo para el pleno desarrollo de las posibilidades que tiene la mujer de servir a sus países y a la humanidad”. Continuar leyendo «Los avances de la Igualdad en el marco internacional»

La ciencia y la Igualdad de Género

Fotos de Camisetas de SANTI OCHOA is licensed under CC BY-NC-ND 2.0

La ciencia y la Igualdad de Género

Las disciplinas científicas son el reflejo de la evolución de la especie humana, un desarrollo cultural y de conocimiento que ha permitido la especialización del saber en múltiples ramas. La ciencia es producto del desarrollo del ser humano y a la vez base e impulso de nuevos desarrollos.

El desarrollo científico no siempre es positivo según la ética de justicia, equidad e igualdad para el conjunto de la humanidad. Pero eso es así porque a menudo la investigación científica es impulsada, respaldad y utilizada por el feroz capitalismo hijo del imperialismo occidental. Tanto el feminismo como las teorías post y des-coloniales han demostrado que la ciencia como producto humano que es, no es ni puede ser neutral, siempre hay un elemento subjetivo que determina el sujeto u objeto de estudio, los medios empleados para desarrollar una investigación y por supuesto el uso que el ser humano dará a los descubrimientos científicos.

En la actualidad la difusión científica es compleja porque nos movemos entre interesantes maneras de divulgar el conocimiento (Un ejemplo puede verse en una serie de mini documentales que realizó tve, titulada “Pienso, luego existo”, véase: http://www.rtve.es/alacarta/videos/pienso-luego-existo/pienso-luego-existo-emilio-lledo/1212743/) frente a informaciones parcializadas y sensacionalistas que bombardean los mass media a menudo sin base científica que lo sustente.

Es importante reflexionar sobre cómo poder llevar el conocimiento científico a un mayor público ya que eso mejoraría el patrimonio cultural de la humanidad e impulsaría las diversas investigaciones:

“Los medios de comunicación pueden desempeñar un papel crucial como interfaz en el mundo científico, ayudando a incrementar el apoyo y la comprensión del público sobre la necesidad de crear una sociedad basada en el conocimiento. Y además, podría contribuir a promover la inversión en investigación y justificar la financiación pública. ”

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https://www.publico.es/ciencias/igualdad-ciencia-empieza-eliminar-estereotipos-aulas.html

Riesgos específicos de las personas LGTBI en las organizaciones

Este 28 de junio se celebra el Día del Orgullo LGTBI (Lesbianas, Gais, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales), una fecha de visibilización y reivindicación de los derechos de quienes integran este colectivo. Momento clave para realizar un análisis de los riesgos específicos que estas personas sufren en los entornos laborales.

El espacio laboral como entorno hostil

Aún son habituales situaciones de acoso, violencia, burlas, bromas, chistes ofensivos y menosprecios hacia las personas debido a su orientación o identidad sexual. A nivel menos agresivo, son frecuentes los cuestionamientos sobre sus modos y opciones de vida, o consejos bienintencionados que muestran una no aceptación y un rechazo a sus elecciones y formas de ser y vivir.

Estas actitudes no sólo empeoran el ambiente laboral, sino que conllevan consecuencias para la salud mental y física de las personas rechazadas y acaban repercutiendo sobre su rendimiento y estabilidad laboral.

Es habitual que para evitar y prevenir estas situaciones, las personas LGTBI escondan su realidad personal. Al eludir hablar abiertamente de su vida, como hace el resto del personal, es habitual que acaben aislándose para evitar situaciones comprometidas. También es frecuente que se auto excluyan del acceso a derechos laborales como permisos por matrimonio, por enfermedad de la pareja, adopciones o cuidados de descendientes.

Sus condiciones laborales, en consecuencia, no son iguales a las del resto del personal, sino habitualmente peores.

Soluciones para evitar discriminaciones por razón de orientación o identidad sexual

Para garantizar entornos laborales libres de todo tipo de acosos y violencias, respetuosos con todas las personas que integran las organizaciones e igualitarios en condiciones laborales, se pueden tomar ciertas medidas sencillas. Algunas de ellas son:

  • Incluir declaraciones de intenciones al respecto por parte de la dirección, incorporándolas en la filosofía empresarial.
  • Elaborar protocolos de prevención que incluyan la diversidad sexual.
  • Mantener un canal de atención abierto hacia personas que se sientan discriminadas por este motivo.
  • Y realizar una comunicación efectiva hacia dentro y fuera de la organización con respecto a la posición empresarial y las medidas adoptadas.
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